ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆ ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ
ՈՐՈՇՈՒՄ
ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՆՈՒՆԻՑ
ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական Քաղաքացիական գործ
դատարանի որոշում թիվ ԵԱՔԴ/0008/02/14
Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԱՔԴ/0008/02/14 2020 թ.
Նախագահող դատավոր` Ա. Սմբատյան
Դատավորներ` Ն. Մարգարյան
Ա. Պետրոսյան
Հայաստանի Հանրապետության Վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական
պալատը (այսուհետ` Վճռաբեկ դատարան) հետևյալ կազմով`
նախագահող Ռ. Հակոբյան
զեկուցող Ա. Բարսեղյան
Ս. Անտոնյան
Վ. Ավանեսյան
Մ. Դրմեյան
Գ. Հակոբյան
Տ. Պետրոսյան
2020 թվականի նոյեմբերի 05-ին
գրավոր ընթացակարգով քննելով «ՎեոնԱրմենիա» ՓԲԸ-ի (իրավանախորդ` «ԱրմենՏել» ՓԲԸ) (այսուհետ` Ընկերություն) ներկայացուցիչ Ցոլակ Գրիգորյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 23.07.2018 թվականի որոշման դեմ` ըստ հայցի Արամ Կարապետյանի ընդդեմ Ընկերության` անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու, Ընկերությունից հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար գումար բռնագանձելու, Ընկերությունից աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով հատուցման գումարը բռնագանձելու և ծանուցման երկամսյա ժամկետը չպահպանելու համար տուժանքի գումարը բռնագանձելու պահանջների մասին,
ՊԱՐԶԵՑ
1. Գործի դատավարական նախապատմությունը
Դիմելով դատարան` Արամ Կարապետյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Ընկերության 29.11.2013 թվականի թիվ 3681-Կ հրամանը (դրանում կատարված փոփոխությունները) ամբողջությամբ, իրեն վերականգնել նախկին պաշտոնում, իսկ անհնարինության դեպքում` համարժեք այլ պաշտոնում, Ընկերությունից հօգուտ իրեն բռնագանձել միջին աշխատավարձի չափով գումար` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար` սկսած 04.07.2014 թվականից մինչև աշխատանքում փաստացի վերականգնման օրը, վերականգնման անհնարինության դեպքում Ընկերությունից բռնագանձել միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով գումար` որպես աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում, սկսած 04.07.2014 թվականից մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրն ընկած ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձի չափով գումար` որպես հատուցում հարկադիր պարապուրդի համար, ծանուցման երկամսյա ժամկետը չպահպանելու համար տուժանք 60 օրվա համար` հաշվի առնելով միջին օրական աշխատավարձը:
Երևան քաղաքի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Զ. Նախշքարյան) 11.02.2015 թվականի վճռով հայցը բավարարել է մասնակիորեն: Վճռվել է. «...Ընկերության 29.11.2013թ. թիվ 3681-Կ հրամանը (դրանում կատարված փոփոխությունները) ամբողջությամբ ճանաչել անվավեր:
Հայցվոր Արամ Վարազդատի Կարապետյանին վերականգնել իր նախկին պաշտոնին համարժեք` վերանվանված Հյուսիսի վաճառքի և սպասարկման գրասենյակների ուղղության ղեկավարի պաշտոնում: Ընկերությունից հօգուտ հայցվոր Արամ Վարազդատի Կարապետյանից բռնագանձել նրա միջին աշխատավարձի չափով գումար` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, սկսած 04.07.2014 թվականից մինչև աշխատանքում փաստացի վերականգնման օրը: Վերականգնման անհնարինության դեպքում պատասխանողից հօգուտ հայցվորի բռնագանձել.
ա) նրա միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով գումար` որպես աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում,
բ) սկսած 04.07.2014 թ.-ից մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրն ընկած ժամանակահատվածի համար հայցվորի միջին աշխատավարձի չափով գումար` որպես հատուցում հարկադիր պարապուրդի համար,
գ) ծանուցման երկամսյա ժամկետը չպահպանելու համար տուժանք` 60 օրվա համար` հաշվի առնելով հայցվորի միջին օրական աշխատավարձը»: Մնացած մասով հայցը մերժվել է:
ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (դատավորներ` Ա. Հունանյան, Մ. Հարթենյան, Ն. Տավարացյան) 22.04.2015 թվականի որոշմամբ Ընկերության վերաքննիչ բողոքը մերժվել է, և Դատարանի 11.02.2015 թվականի վճիռը թողնվել է օրինական ուժի մեջ:
ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատի 28.12.2015 թվականի որոշմամբ Ընկերության վճռաբեկ բողոքը բավարարվել է` ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 22.04.2015 թվականի որոշումը բեկանվել է, և գործն ուղարկվել է Երևան քաղաքի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության:
Գործի նոր քննության ընթացքում հայցվորը փոխել է հայցի առարկան և պահանջել է անվավեր ճանաչել Ընկերության 29.11.2013 թվականի թիվ 3681-Կ հրամանը, Ընկերությունից բռնագանձել գումար` պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար` սկսած 04.07.2014 թվականից մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, հայցվորին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս քան միջին աշխատավարձի 12-ապատիկի չափով, ինչպես նաև ծանուցման երկամսյա ժամկետը չպահպանելու դիմաց տուժանք 60 օրվա համար` հիմք ընդունելով հայցվորի միջին աշխատավարձը:
Երևան քաղաքի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Ս. Հովսեփյան) 18.07.2016 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է, վճռվել է` անվավեր ճանաչել Ընկերության 29.11.2013 թվականի թիվ 3681-Կ հրամանը, Ընկերությունից հօգուտ Արամ Կարապետյանի բռնագանձել միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար` սկսած 04.07.2014 թվականից մինչև վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը, վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրը պայմանագիրը համարել լուծված, Ընկերությունից հօգուտ Արամ Կարապետյանի բռնագանձել նրա միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով գումար` որպես աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում, Ընկերությունից հօգուտ Արամ Կարապետյանի բռնագանձել ծանուցման երկամսյա ժամկետը չպահպանելու համար տուժանքի գումար` 60 օրվա համար` հաշվի առնելով Արամ Կարապետյանի միջին աշխատավարձը:
ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (դատավորներ` Ս. Միքայելյան, Գ. Խանդանյան, Հ. Ենոքյան) 16.03.2017 թվականի որոշմամբ Ընկերության վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է, և Երևան քաղաքի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի 18.07.2016 թվականի վճիռն ամբողջությամբ բեկանվել է, և գործն ուղարկվել է նոր քննության:
Երևան քաղաքի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Ա. Ստեփանյան) (այսուհետ` Դատարան) 21.11.2017 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է, վճռվել է` Ընկերության անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչել, բռնագանձել միջին աշխատավարձի չափով գումար հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, ինչպես նաև բռնագանձել աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում և ծանուցման երկամսյա ժամկետը չպահպանելու համար տուժանք:
ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 23.07.2018 թվականի որոշմամբ Ընկերության վերաքննիչ բողոքը մերժվել է, և Դատարանի 21.11.2017 թվականի վճիռը թողնվել է անփոփոխ:
Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Ընկերության ներկայացուցիչը:
Վճռաբեկ բողոքի պատասխան չի ներկայացվել:
2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները և պահանջը
Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.
Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ Սահմանադրության 78-րդ հոդվածը, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածը, սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետը, 115-րդ հոդվածը, չի կիրառել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասը, որը պետք է կիրառեր:
Վերաքննիչ դատարանը Ընկերության` թիվ 3681-Կ հրամանի անվավերությունը պատճառաբանել է այն հանգամանքով, որ Ընկերության կողմից հաստատված նոր հաստիքացուցակում եղել են այնպիսի հաստիքներ, որոնք Ընկերությունը կարող էր առաջարկել Արամ Կարապետյանին, սակայն չի առաջարկել, որի հետևանքով վերջինս ապօրինի կերպով զրկվել է այլ աշխատանք ունենալու հնարավորությունից, մինչդեռ անտեսվել է այն փաստը, որ Ընկերությունը բազմիցս նշել է, որ աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` Արամ Կարապետյանի զբաղեցրած պաշտոնն այլևս գոյություն չի ունեցել, ուստի նախկին աշխատանքում վերականգնելը պարզապես անհնարին էր, իսկ Արամ Կարապետյանի վկայակոչած հաստիքները, որոնք ստեղծվել են վարչակազմակերպչական փոփոխության արդյունքում, պահանջում են այնպիսի պայմաններ և մասնագիտական պատրաստվածություն, որոնց վերջինս իր մասնագիտական պատրաստվածությամբ, որակավորմամբ, առողջական վիճակով պարզապես չի համապատասխանում, այդ իսկ պատճառով այդ աշխատանքներից ոչ մեկը չի առաջարկվել նրան:
Վերաքննիչ դատարանի կողմից անտեսվել է այն հանգամանքը, որ Ընկերության նոր վարչակազմակերպչական կառուցվածքը հաստատվել, իսկ թիվ 3681-Կ հրամանը տրվել է` հիմք ընդունելով Ընկերության տնօրենների խորհրդի 13.11.2013 թվականի թիվ 17/13 որոշումը: ՈՒստի, Ընկերությունում աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և հաստիքների կրճատման պատճառով, ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով, 11.03.2014 թվականից լուծվել է Արամ Կարապետյանի և Ընկերության միջև կնքված աշխատանքային պայմանագիրը: Այլ կերպ ասած` հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը պայմանավորված է եղել Ընկերությունում արտադրության ծավալների և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ:
Անդրադառնալով աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման հանգամանքին` հարկ է նշել, որ Ընկերության տնօրենների խորհրդի 02.09.2013 թվականի թիվ 14/13 որոշմամբ հաստատված հաստիքացուցակում շարժական կապի բլոկի և ֆիքսված կապի բլոկի կոմերցիոն տնօրինություններում առկա էր 544 հաստիք, իսկ Ընկերության տնօրենների խորհրդի թիվ 17/13 որոշմամբ հաստատված հաստիքացուցակում` շարժական կապի բլոկի և ֆիքսված կապի բլոկի կոմերցիոն տնօրինություններում` 504 հաստիք, հետևաբար, անվիճելի փաստ է նաև, որ Ընկերության վարչակազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխության արդյունքում տեղի են ունեցել հաստիքների կրճատումներ, 544-ը դարձել է 504, ինչպես նաև մեկ, երկու և ավելի բաժինների միաձուլումներ, որպիսի պարագայում հաստատվում է նաև հաստիքների կրճատման փաստը: Այսպիսով, Ընկերության թիվ 17/13 որոշմամբ հաստատված հաստիքացուցակով ըստ էության դադարել է գոյություն ունենալ Շարժական կապի բլոկի Կոմերցիոն տնօրինության արտաքին առևտրային ցանցի (ԱԱՑ) միջոցով վաճառքի ծառայությունը, որն իր մեջ ներառել է նաև Հյուսիսի վաճառքի ուղղությունը, որպիսի պայմաններում կրճատվել են նաև այդ ծառայությունը և նրանում առկա բոլոր հաստիքները, այդ թվում նաև` հայցվորի զբաղեցրած հաստիքը, այսինքն` հայցվորի հաստիքն այլևս գոյություն չի ունեցել:
Սույն գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատի 28.12.2015 թվականի որոշմամբ Վերաքննիչ դատարանի որոշման բեկանման հիմք է հանդիսացել այն հանգամանքը, որ ստորադաս ատյանը չի նշել այն ապացույցը, որը կհաստատեր Հյուսիսի վաճառքի և սպասարկման գրասենյակների ուղղության ղեկավարի պաշտոնը հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան լինելու փաստը: Սույն բողոքով բողոքարկվող դատական ակտի մեջ նշվել է, որ Դատարանն իրավացիորեն արձանագրել է, որ պատասխանողի մոտ առկա է եղել հայցվորին` նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորություն, ինչը պատասխանողի կողմից չի կատարվել, սակայն Վերաքննիչ դատարանը չի հստակեցրել, թե որն է այդ աշխատանքը:
Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել այն հանգամանքը, որ հայցվորն աշխատանքից ազատման պահին զբաղեցրել է շարժական կապի բլոկի կոմերցիոն տնօրինության արտաքին առևտրային ցանցի (ԱԱՑ) միջոցով վաճառքի ծառայության, Հյուսիսի վաճառքի ուղղության ղեկավարի հաստիքը, ինչից պարզ երևում է, որ հայցվորի աշխատանքային փորձն, ըստ սույն գործի հանգամանքների, վաճառքի ոլորտում է, բայց ոչ սպասարկման, իսկ վաճառքի և սպասարկման ծառայությունները բոլորովին այլ բաժիններ են և սպասարկման ոլորտում աշխատողը պետք է ունենա հաճախորդներին սպասարկելու և նրանց հետ աշխատելու փորձ: Եթե մանրակրկիտ ուսումնասիրվեն հայցվորի զբաղեցրած և Դատարանի կողմից նախատեսված հաստիքների տարբերությունը, ապա ակնհայտ է դառնում նրանց ներկայացվող պահանջների տարբերությունը, իսկ գործատուն ինքն է շահագրգռված իր մոտ առկա թափուր հաստիքները համալրել պատրաստված, ներկայացվող հաստիքի պահանջները բավարարող թեկնածուի միջոցով:
Վերաքննիչ դատարանը, դատական ակտի վերլուծություններում նշելով, որ հայցվորին կարող էր առնվազն առաջարկվեր վաճառքի և սպասարկման ուղղության ծառայության ղեկավարի, բաժնի պետի, մասնագետի կամ ավագ մասնագետի հաստիքները, չի նշել, թե կոնկրետ, որ ապացույցով է հաստատված համարել, որ հայցվորն ունի համապատասխան կրթություն, որակավորում, փորձառություն, համապատասխան կազմակերպական հմտություններ, մասնավորապես` տիրապետում է գործարար նամակագրության և բանակցությունների վարման հմտություններին, արդյունավետ տիրապետում է «Trade marketing» ռազմավարության ձևավորման հմտություններին:
Դատարանը սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածը, իսկ Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է այդ հանգամանքը: Մասնավորապես, Դատարանը գտել է, որ առկա է նշված նորմով սահմանված ժամկետի խախտում 60 օրով, քանի որ ծանուցման ժամկետը ընդհատվել է, մինչդեռ ընդհատումը տեղի է ունեցել ոչ թե Ընկերության մեղքով, այլ` հայցվորի, քանի որ վերջինիս կողմից անընդհատ ներկայացվել են անաշխատունակության թերթիկներ, որոնց հիման վրա փոփոխվել է ազատման օրը, ուստի ծանուցման ժամկետներն անընդհատ կրճատվել են:
Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 23.07.2018 թվականի որոշումը և փոփոխել այն` հայցը մերժել կամ գործն ուղարկել նոր քննության:
3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը
Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը`
1. 26.09.2008 թվականի թիվ 4933/1 աշխատանքային պայմանագրի և դրա անբաժանելի մասը հանդիսացող լրացուցիչ համաձայնագրերի համաձայն` Ընկերության և Արամ Կարապետյանի միջև կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, և Արամ Կարապետյանի` Ընկերությունում զբաղեցրած վերջին պաշտոնը եղել է վերջինիս կողմից 01.01.2013 թվականից զբաղեցրած` «Շարժական կապի բլոկի կոմերցիոն տնօրինության արտաքին առևտրային ցանցի (ԱԱՑ) միջոցով վաճառքի տնօրինության Հյուսիսի վաճառքի ուղղության ղեկավարի պաշտոնը» (հատոր 1-ին, գ.թ. 86-98):
2. 26.09.2008 թվականի թիվ 4933/1 աշխատանքային պայմանագրում փոփոխություն կատարելու մասին 28.12.2012 թվականի թիվ 4 լրացուցիչ համաձայնագրի 3.1 կետով փոփոխություն է կատարվել աշխատանքային պայմանագրի 1.1 կետում` սահմանելով Շարժական կապի բլոկի կոմերցիոն տնօրինության արտաքին առևտրային ցանցի (ԱԱՑ) միջոցով վաճառքի տնօրինության Հյուսիսի վաճառքի ուղղության ղեկավարի աշխատանքային գործառույթները (հատոր 1-ին, գ.թ. 97-98):
3. 29.11.2013 թվականի` աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին թիվ 3681-Կ հրամանի համաձայն` Ընկերությունում աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և հաստիքների կրճատման պատճառով 11.03.2014 թվականից լուծվել է Արամ Կարապետյանի և Ընկերության միջև կնքված թիվ 4933/1 աշխատանքային պայմանագիրը (հատոր 1-ին, գ.թ. 99-100):
4. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 29.11.2013 թվականի թիվ Ե-11-1038 ծանուցմամբ Արամ Կարապետյանը տեղեկացվել է 11.03.2014 թվականից աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին: Ծանուցմամբ միաժամանակ հայտնվել է, որ Ընկերությունում Արամ Կարապետյանին այլ աշխատանք չի առաջարկվում` համապատասխան հնարավորության բացակայության պատճառով: Նշված ծանուցումն Արամ Կարապետյանը ստացել է 18.12.2013 թվականին (հատոր 1-ին, գ.թ. 101-104):
5. Ընկերության գլխավոր տնօրեն Ա. Պյատախինի` «Անհատական իրավական ակտում փոփոխություններ կատարելու մասին» 17.02.2014 թվականի թիվ 670-Կ, 29.04.2014 թվականի թիվ 1449-Կ և 21.05.2014 թվականի թիվ 2104-Կ հրամաններով 29.11.2013 թվականի` աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին թիվ 3681-Կ հրամանի մեջ Արամ Կարապետյանի հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծման ամսաթիվը` 11.03.2014 թվականը, համապատասխանաբար փոխարինվել է 04.07.2014 թվականով (հատոր 1-ին, գ.թ. 105-107):
6. Ընկերության կադրային վարչության և մարդկային ռեսուրսների (ՄՌ) կառավարման ծառայության ղեկավարի ժ/պ Ս. Նշանյանցի կողմից հաստատված 21.05.2014 թվականի տեղեկանքի համաձայն` Ընկերության տնօրենների խորհրդի 02.09.2013 թվականի թիվ 14/13 որոշմամբ հաստատված հաստիքացուցակում շարժական կապի բլոկի և ֆիքսված կապի բլոկի կոմերցիոն տնօրինություններում առկա էր 544 հաստիք, իսկ Ընկերության տնօրենների խորհրդի 13.11.2013 թվականի թիվ 17/13 որոշմամբ հաստատված հաստիքացուցակում շարժական կապի բլոկի և ֆիքսված կապի բլոկի կոմերցիոն տնօրինություններում առկա է 504 հաստիք: Ընկերության տնօրենների խորհրդի 02.09.2013 թվականի թիվ 14/13 որոշումով հաստատված հաստիքացուցակում շարժական կապի բլոկի կոմերցիոն տնօրինության Արտաքին առևտրային ցանցի (ԱԱՑ) միջոցով վաճառքի ծառայությունում Հյուսիսի վաճառքի ուղղությունը պատասխանատու էր Լոռի և Տավուշ մարզերում աշխատանքների կազմակերպման և ապահովման համար, իսկ Ընկերության տնօրենների խորհրդի 13.11.2013 թվականի թիվ 17/13 որոշմամբ հաստատված հաստիքացուցակում բացակայում է շարժական կապի բլոկի Կոմերցիոն տնօրինության Արտաքին առևտրային ցանցի (ԱԱՑ) միջոցով վաճառքի ծառայությունը (հատոր 1-ին, գ.թ. 132):
7. 02.09.2013 թվականի Ընկերության տնօրենների խորհրդի թիվ 14/13 որոշման համաձայն` շարժական կապի բլոկի կոմերցիոն տնօրինության և ֆիքսված կապի բլոկի կոմերցիոն տնօրինության մասով Ընկերության հաստիքացուցակից քաղվածքի համաձայն` Շարժական կապի բլոկն ունեցել է, մասնավորապես` Կոմերցիոն տնօրինություն, որում առկա են եղել Կոմերցիոն տնօրենի` 1, առևտրային մարքեթինգի մենեջերի` 1, առևտրային մարքեթինգի առաջատար մասնագետի` 1, կոորդինատորի` 1 հաստիքներ, Արտաքին առևտրային ցանցի (ԱԱՑ) միջոցով վաճառքի ծառայություն, որն իր մեջ ներառել է Երևանի վաճառքի կենտրոն, Արևելքի, Արևմուտքի, Կենտրոնի, Հյուսիսի և Հարավի վաճառքի ուղղություններ: Հյուսիսի վաճառքի ուղղությունում առկա են եղել` Հյուսիս վաճառքի ուղղության ղեկավարի 1, ավագ տարածքային մասնագետի 1, տարածքային մասնագետի 2 հաստիքներ: Շարժական կապի բլոկն ունեցել է նաև Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակների (ՎևՍԳ) միջոցով վաճառքի ծառայություն, որն իր մեջ ներառել է Երևանի, Կենտրոնի, Հյուսիսի, Հարավի գրասենյակների ուղղություն: Հյուսիսի գրասենյակների ուղղությունում առկա են եղել գրասենյակների ուղղության ղեկավարի 1, գրասենյակի մենեջերի 4, գրասենյակի առաջատար մասնագետի 20, գրասենյակի ավագ մասնագետի 13 և գրասենյակի մասնագետի 43 հաստիքներ (հատոր 1-ին, գ.թ. 68-72):
8. 13.11.2013 թվականի Ընկերության տնօրենների խորհրդի թիվ 17/13 որոշման համաձայն` շարժական կապի բլոկի կոմերցիոն տնօրինության և ֆիքսված կապի բլոկի կոմերցիոն տնօրինության մասով Ընկերության հաստիքացուցակից քաղվածքի համաձայն` Շարժական կապի բլոկն ունի, մասնավորապես` Կոմերցիոն տնօրինություն, որում առկա են կոմերցիոն տնօրենի 1, Արտաքին առևտրային ցանցի (ԱԱՑ) միջոցով վաճառքի սուպերվայզերի 1, Կոորդինատորի 1 հաստիքներ: Շարժական կապի բլոկում առկա չէ Արտաքին առևտրային ցանցի (ԱԱՑ) միջոցով վաճառքի ծառայություն: Շարժական կապի բլոկում առկա է Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակների (ՎևՍԳ) վաճառքի ծառայություն, որն իր մեջ ներառել է Երևանի, Կենտրոնի, Հյուսիսի, Հարավի գրասենյակների ուղղություն: Հյուսիսի գրասենյակների ուղղությունում առկա են եղել գրասենյակների ուղղության ղեկավարի 1, գրասենյակի մենեջերի 4, գրասենյակի առաջատար մասնագետի 20, գրասենյակի ավագ մասնագետի 13 և գրասենյակի մասնագետի 43 հաստիքներ (հատոր 1-ին, գ.թ. 73-76):
9. Ընկերության կադրային վարչարարության և ՄՌ կառավարման ծառայության ղեկավար Վ. Բաղդասարյանի կողմից 08.09.2014 թվականին տրված տեղեկանքի համաձայն` ֆիքսված կապի բլոկի` Կոմերցիոն տնօրինության Պետական մարմինների և հատուկ հաճախորդների հետ աշխատող խմբի ղեկավարի հաստիքն Արամ Կարապետյանին չի առաջարկվել, քանի որ այդ հաստիքով նախատեսված աշխատանքը կատարելու համար հարկավոր է` տենդերների անցկացման ոլորտում օրենսդրական պահանջների իմացություն, գործնականում դրանց կիրառման փորձ, պայմանագրային իրավունքի իմացություն, գնագոյացման և գնային քաղաքականության հիմունքների իմացություն, բիզնես-քեյսեր հաշվարկելու կարողություն` շահավետ տենդերային առաջարկներ մշակելու համար, ֆինանսական մասնագիտացում Ընկերության ռեսուրսների գնահատման հիման վրա տենդերներ շահելու նպատակով արդյունավետ լուծումներ գտնելու համար:
Այդ թափուր հաստիքը համալրելու համար մրցույթը հայտարարվել է դեռ 02.08.2013 թվականին, սակայն առ 08.09.2014 թվականն այդ հաստիքը համալրված չէ, քանի որ բազմաթիվ դիմորդների մեջ Ընկերության պահանջներին համապատասխանող թեկնածու այդպես էլ չի գտնվել անգամ նրանց մեջ, ովքեր ունեցել են ֆինանսական կրթություն, հատուկ հաճախորդների հետ, տենդերներին անմիջական մասնակցությամբ աշխատանքի փորձ: Ելնելով վերոգրյալից` Արամ Կարապետյանի ազատման պահին նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, նաև կատարած աշխատանքին համապատասխան ազատ հաստիք չի եղել: Ի լրումն` հայտնել է, որ վերոհիշյալ հաստիքը համալրելու համար Ընկերությունն իր հնարավորությունների շրջանակներում պատրաստ է թեկնածուին վարձատրել ոչ ավել, քան 335.000 ՀՀ դրամի չափով (հատոր 2-րդ, գ.թ. 32):
10. Վաճառքի ուղղության ղեկավարի պաշտոնեական հրահանգի համաձայն` տվյալ պաշտոնի որակավորման նվազագույն պահանջներն են` ցանկացած բարձրագույն կրթությունը, հեռահաղորդակցության բնագավառում, առևտրի և/կամ խոշոր ընկերության ծառայությունների մատուցման, սպառման ցանցերի կազմակերպման, վաճառքի և ուղիղ առաքման համակարգի զարգացման ասպարեզներում երկու տարվա և ավել աշխատանքային փորձը, նվազագույնը մեկ տարվա ղեկավար պաշտոնի աշխատանքային փորձ, առևտրի կառուցվածքի, վաճառքի ուղիների, հեռահաղորդակցության շուկայի, ՀՀ օրենսդրության հիմունքների, մերչընդայզինգի սկզբունքների, լոգիստիկայի վերաբերյալ հատուկ գիտելիքներ, հայերենի պարտադիր, ռուսերենի և ցանկալի է անգլերենի իմացությունը, հաղորդակցման ունակություն, անմիջականություն, սովորելու ընդունակություն, ճկունություն, թիմում աշխատելու ունակություն, կոնֆլիկտային իրավիճակներում մարդկանց հետ շփվելու ունակություն, ինքնուրույն աշխատանքի և որոշումների կայացման կարողություն, նախաձեռնություն, նորամուծություններ, պատրաստակամությունը փոփոխություններին, Microsoft Office-ի և կազմտեխնիկայի հետ աշխատանքի փորձ, կոնտրագենտների հետ աշխատանքի հմտություն, թիմ ձևավորելու լավ հատկանիշներ, հաշվետվությունների և գործարար թղթակցության պատրաստման հմտություններ, B կարգի վարորդական իրավունքի առկայություն, ամենաքիչը մեկ տարվա վարելու փորձ (հատոր 2-րդ, գ.թ. 74-77):
11. Կոմերցիոն տնօրենի պաշտոնեական հրահանգի համաձայն` տվյալ պաշտոնի որակավորման նվազագույն պահանջներն են` բարձրագույն տնտեսագիտական, մարքեթինգային կամ տեխնիկական կրթությունը, 5 տարուց ավել աշխատանքային փորձ վաճառքի տնօրենի, մարքեթինգի տնօրենի պաշտոններում, 30-ից ավել մարդուց բաղկացած կոլեկտիվի նվազագույնը երկու տարվա կառավարման փորձ, հայերենի, ռուսերենի և անգլերենի ազատ տիրապետում, համակարգչի իմացություն, ղեկավարի հմտություններ, կազմակերպչական և անալիտիկ հմտություններ, թիմ ղեկավարելու հմտություններ, արդյունքին հասնելու ուղղվածություն և շահութաբերության բարձրացում, ռազմավարական պլանավորման, բանակցային հմտությունների, երկարատև համագործակցության հարաբերությունների կառուցման հմտություններ (հատոր 4-րդ, գ.թ. 64-66):
12. Երևանի վաճառքի և սպասարկման գրասենյակների բաժնի պետի պաշտոնեական հրահանգի համաձայն` տվյալ պաշտոնի որակավորման նվազագույն պահանջներն են` բարձրագույն (ցանկալի է լրացուցիչ կրթության առկայություն, մենեջմենտի և անձնակազմի ղեկավարման ոլորտի սերտիֆիկատների առկայություն) կրթություն, նվազագույնը 3 տարվա աշխատանքային փորձ ծառայությունների մատուցման և վաճառքի ոլորտում, նվազագույնը 2 տարվա ղեկավար աշխատանքի փորձ, մեծ կոլեկտիվի կառավարման փորձ, ԱՀ (փորձառու օգտագործող), հայերենի և ռուսերենի պարտադիր, ցանկալի է անգլերենի իմացություն, վաճառքի կազմակերպման և սպասարկման, արտադրանքների և ծառայությունների խթանման ոլորտի, հեռահաղորդակցության շուկայի և դրա զարգացման միտումների վերաբերյալ գիտելիքներ, արտաքին գործընկերների հետ աշխատելու ունակություն, բանակցությունների անցկացման, լիազորությունների փոխանցման հմտություններ, ոչ ստանդարտ իրավիճակներում որոշումներ կայացնելու ունակություն, գործնական նամակագրության և բանակցությունների վարման հմտություններ, անձնակազմի կառավարման հմտություններ, արդյունավետ Trade marketing ռազմավարության ձևավորման հմտություններ, սեփական ցանցի ձևավորման ոլորտում գիտելիքներ (հատոր 4-րդ, գ.թ. 82-85):
13. Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի մենեջերի պաշտոնեական հրահանգի համաձայն` տվյալ պաշտոնի որակավորման նվազագույն պահանջներն են` բարձրագույն, ցանկալի է տնտեսագիտական կրթություն, 1 տարուց ոչ պակաս աշխատանքային փորձ վաճառքի և սպասարկման գրասենյակներում (Երևան/տարածքներ), Ավագ/Առաջատար մասնագետի պաշտոնում կամ նմանատիպ պաշտոններում Ընկերության այլ ստորաբաժանումներում, նվազագույնը 1 տարվա աշխատանքային փորձ Երևան/տարածքների առաջատար մասնագետի պաշտոնում կամ Ընկերության այլ ստորաբաժանումների համանման պաշտոնում, ղեկավար աշխատանքի փորձ, վաճառքի և սպասարկման ոլորտում տեսական և գործնական գիտելիքներ և կազմակերպության այլ գործառութային ոլորտների իմացություն: ԱՀ հմուտ օգտագործող, հաճախորդների հետ փոխգործակցության իրավաբանական հիմքերի իմացություն, հայերենի և ռուսերենի պարտադիր, ցանկալի է անգլերենի իմացություն, հաղորդակցվելու հմտություններ, ճկունություն, կոլեկտիվում աշխատելու կարողություն, առաջնորդի որակներ, ուղղվածությունը դեպի վերջնական արդյունքը, ընկալունակություն, թիմ ձևավորելու լավ ունակություններ, ղեկավարելու կարողություն, նախաձեռնողականություն, նորարարություն, փոփոխություններին պատրաստականություն, անձնակազմի ընտրություն և ուսուցում, խրախուսում, արդյունքների վերահսկում, հաշվետվության պատրաստման և գործարար նամակագրության վարման հմտություններ, կոնֆլիկտի կառավարման մեթոդիկաներին տիրապետում, բանակցությունների վարման հմտություններ (հատոր 4-րդ, գ.թ. 78-81):
14. Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի մասնագետի (Երևան/տարածքներ) պաշտոնեական հրահանգի համաձայն` տվյալ պաշտոնի որակավորման նվազագույն պահանջներն են` միջնակարգ մասնագիտական, ցանկալի է բարձրագույն կրթությունը, ցանկալի է 1 տարուց ոչ պակաս աշխատանքային փորձ վաճառքի և սպասարկման ոլորտում: ԱՀ առաջադեմ օգտագործող, հաճախորդների հետ համագործակցության իրավաբանական հիմունքների իմացություն, հայերենի և ռուսերենի պարտադիր, ցանկալի է անգլերենի իմացություն, հաղորդակցվելու հմտություններ, ճկունություն, կոլեկտիվում աշխատելու կարողություն, առաջնորդի հատկանիշներ, նպատակաուղղվածություն դեպի վերջնական արդյունք, ակտիվ վաճառքներ իրականացնելու ունակություններ, կոնֆլիկտային իրավիճակներում մարդկանց հետ շփվելու ունակություններ, սպասարկման հմտություններ, բանակցություններ վարելու հմտություններ (հատոր 4-րդ, գ.թ. 74-77):
15. Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի ավագ մասնագետի (Երևան/տարածքներ) պաշտոնեական հրահանգի համաձայն` տվյալ պաշտոնի որակավորման նվազագույն պահանջներն են` ցանկացած բարձրագույն կրթությունը, 1 տարուց ոչ պակաս աշխատանքային փորձ վաճառքի և սպասարկման ոլորտում, ԱՀ առաջադեմ օգտագործող, հաճախորդների հետ համագործակցության իրավաբանական հիմունքների իմացություն, ՎևՍԳ-ի ներքին համակարգի ազատ տիրապետում, հայերենի և ռուսերենի պարտադիր, ցանկալի է անգլերենի իմացություն, հաղորդակցվելու հմտություններ, ճկունություն, կոլեկտիվում աշխատելու կարողություն, առաջնորդի հատկանիշներ, նպատակաուղղվածություն դեպի վերջնական արդյունք, ակտիվ վաճառքներ իրականացնելու ունակություններ, կոնֆլիկտային իրավիճակներում մարդկանց հետ շփվելու ունակություններ, սպասարկման հմտություններ, բանակցություններ վարելու հմտություններ (հատոր 4-րդ, գ.թ. 70-73):
16. Արամ Կարապետյանի ՊՏ-I թիվ 1364103 աշխատանքային գրքույկի համաձայն`
- 01.12.1994թ. ընդունվել է աշխատանքի Վանաձորի կապի միավորումում թիվ 5 ԱՀԿ-ում որպես ինժեներ.
- 01.11.1996թ. նշանակվել է թիվ 5 ԱՀԿ-ի ճարտարագետ.
- 01.07.1997թ. ՀՀՑ ՊՁ լուծարման թիվ 25 հրամանով ազատվել է աշխատանքից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 36-րդ հոդվածի 1-ին կետով և փոխադրվել «ԱրմենՏել» ՀՁ «Վանաձորի հեռախոսային ցանցի շահագործում» առանձնացված ստորաբաժանումում.
- 08.01.2000թ. փոխադրվել է Լոռու մարզային տնօրինության տեխնիկական բաժին որպես առաջատար ճարտարագետ.
- 01.06.2007թ. նշանակվել է ՀՀ գլխավոր տնօրինության ՀՀ տարածքների տնօրինության Լոռու տարածքային կենտրոնի կոմերցիոն բաժնի պետի պաշտոնում.
- 26.09.2008թ. նշանակվել է վաճառքի տնօրինության Հյուսիսային տարածքի կոմերցիոն մենեջերի պաշտոնում.
- 03.10.2011թ. նշանակվել է վաճառքի տնօրինության արտաքին առևտրային ցանցի միջոցով վաճառքի ծառայության վաճառքի ուղղության ղեկավարի (Հյուսիս) պաշտոնում.
- 01.01.2013թ. նշանակվել է շարժական կապի բլոկի կոմերցիոն տնօրինության արտաքին առևտրային ցանցի (ԱԱՑ) միջոցով վաճառքի ծառայության Հյուսիսի վաճառքի ուղղության ղեկավարի պաշտոնում.
- 04.07.2014թ. լուծվել է աշխատանքային պայմանագիրը և ազատվել է աշխատանքից (հատոր 2-րդ, գ.թ. 69):
4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները
Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ, այն է` Վերաքննիչ դատարանի կողմից թույլ է տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը, և որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորև ներկայացված պատճառաբանություններով:
Սույն բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առանձնահատկություններին:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմերը պետք է մեկնաբանվեն դրանցում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի առնելով նույն օրենսգրքի պահանջները: Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմի մեկնաբանումը չպետք է փոփոխի դրա իմաստը:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է գործատուի նախաձեռնությամբ:
Իրավահարաբերության ծագման պահին գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն` գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում:
Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի 1-ին մասի 1-ին, 2-րդ, 3-րդ, 7-րդ և 11-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով որոշակի ժամկետով կամ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուն պարտավոր է այդ մասին աշխատողին ծանուցել նույն օրենսգրքի 115-րդ հոդվածով նախատեսված ժամկետներում:
Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ, 3-րդ և 4-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուն կարող է լուծել, եթե իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը հրաժարվել է առաջարկված աշխատանքից: Գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում պայմանագիրը լուծվում է առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 2-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր ծանուցել ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ:
Նույն հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցումն ուժը կորցրած է ճանաչվում, եթե ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո անցել է հինգ օրից ավելի ժամանակ, և գործատուն չի լուծել պայմանագիրը: Այդ ժամկետում չեն հաշվարկվում աշխատողի արձակուրդի և ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածները:
ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, անդրադառնալով վերը նշված նորմերի մեկնաբանությանը, արձանագրել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու համար անհրաժեշտ է մի շարք նախապայմանների միաժամանակյա առկայությունը, մասնավորապես`
1. պայմանագիրը պետք է կնքված լինի անորոշ կամ որոշակի ժամկետով.
2. պայմանագրի լուծումը պետք է պայմանավորված լինի արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ.
3. պետք է կրճատված լինեն աշխատողների քանակը և (կամ) հաստիքները.
4. գործատուն իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում պետք է աշխատողին առաջարկած լինի նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը պետք է հրաժարված լինի առաջարկված աշխատանքից, կամ
5. գործատուի մոտ պետք է բացակայեն աշխատողին` նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորությունները:
Միաժամանակ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ գործատուի մոտ միայն արտադրության ծավալների, տնտեսական պայմանների, տեխնոլոգիական պայմանների, աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխումը, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությունն ինքնին բավարար չէ աշխատողի հետ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից լուծելու համար, եթե նշված հանգամանքները չեն հանգեցրել աշխատողների թվաքանակի կրճատմանը (տե՛ս, Արտակ Մուրադյանը, Հովհաննես Դերձակյանը, Սրբուհի Հարությունյանը, Սուրեն Թադևոսյանը և Եվգենիա Մանուկյանն ընդդեմ «Գաֆէսճեան թանգարան» հիմնադրամի թիվ ԵԿԴ/3613/02/09 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):
Մեկ այլ որոշմամբ անդրադառնալով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման առանձնահատկություններին` ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ գործատուն չի կարող աշխատողին առաջարկել ցանկացած աշխատանք, այլ պարտադիր պայման է համարվում, որ գործատուի մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում առաջարկված աշխատանքը համապատասխանի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին: Միայն աշխատողի կողմից մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան առաջարկված աշխատանքից հրաժարումը կարող է հանգեցնել գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծմանը: ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ «մասնագիտական պատրաստվածություն» և «որակավորում» հասկացությունները պետք է առավել լայն մեկնաբանության առարկա դարձվեն` հաշվի առնելով նաև այնպիսի կարևոր հանգամանք, ինչպիսին է տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքը: Նման եզրահանգման համար ՀՀ վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունել այն, որ օրենքի վերոնշյալ հոդվածը նպատակ է հետապնդում պաշտպանության տակ առնելու աշխատողներին այն բոլոր դեպքերում, երբ արտադրության ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական և աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում համապատասխան աշխատողի կողմից զբաղեցրած պաշտոնի փոխարեն նույն գործատուի մոտ դեռևս առկա է (կամ առաջանում է) նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում և մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք (տե՛ս, Գայանե Դանիլովան ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/2378/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):
Իրավահարաբերության ծագման պահին գործող ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում` պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար աշխատողին վճարելու հատուցում` միջին աշխատավարձի ոչ պակաս, քան կրկնապատիկի, բայց ոչ ավելի, քան տասներկուապատիկի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը: Այս դեպքում դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված:
ՀՀ վճռաբեկ դատարանն իր որոշումներից մեկով անդրադարձել է աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու հարցին: Մասնավորապես` ՀՀ վճռաբեկ դատարանն աշխատանքային պայմանագրի լուծումը համարել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի (ներկայիս գործող խմբագրությամբ նույն հոդվածի նույն մասի 2-րդ կետի) և 3-րդ մասի պահանջների պահպանմամբ կատարված այն դեպքում, երբ գործատուի վարչակազմակերպչական կառուցվածքում գոյություն չունի այնպիսի հաստիքային միավոր, որտեղ նախկինում աշխատել է աշխատողը, առկա չէ աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը չի ապացուցել գործատուի վարչակազմակերպչական կառուցվածքում իր նախկին հաստիքային միավորի գոյություն ունենալու, ինչպես նաև գործատուի մոտ իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք լինելու փաստերը (տե՛ս, Անաստաս Գիշյանը, Նորայր Եղիկյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/0605/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 06.11.2009 թվականի որոշումը):
Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում նշված` աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու հիմքի առկայության պայմաններում դատարանի կողմից ընկերության վրա չի կարող դրվել այնպիսի պարտավորություն, որի փաստացի կատարումն օբյեկտիվորեն անհնար է, և նման դեպքերում դատարանի կողմից վերը նշված հոդվածը չկիրառելը կհանգեցնի գործատուի համար լրացուցիչ պարտավորության` ստեղծելու կառուցվածքային նոր միավոր, նոր հաստիք, իսկ նման պարտավորության սահմանումը կհանգեցնի գործատուի` ՀՀ Սահմանադրության` իրավաբանական անձանց նկատմամբ կիրառելի երաշխիքային նորմերի և օրենքով նախատեսված իրավունքների սահմանափակմանը: ՀՀ վճռաբեկ դատարանը գտել է, որ այդ իսկ նպատակով օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանել է աշխատանքում չվերականգնելու գործատուի իրավական հնարավորությունը` վերապահելով դատարանին այդ վարքագծի իրավաչափության գնահատման իրավասություն` որոշելու տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական կամ այլ պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինությունը կոնկրետ գործի փաստերից ելնելով (տե՛ս, Զոյա Ծատուրյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ 3-496(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 30.03.2007 թվականի որոշումը):
Վերահաստատելով վերը նշված իրավական դիրքորոշումները` ՀՀ վճռաբեկ դատարանը մեկ այլ որոշմամբ անդրադարձել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծված լինելու դեպքում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված կարգով աշխատանքում վերականգնելու առանձնահատկություններին` արձանագրելով, որ.
1. ոչ բոլոր դեպքերում է, որ առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով աշխատանքի պայմանները փոփոխելը, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու համար.
2. այդ կանոնից բացառություն է այն դեպքը, երբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը դատարանին իրավունք է վերապահում անգամ վերը նշված խախտումների փաստը հաստատված համարելու պայմաններում աշխատողին չվերականգնել նախկին աշխատանքում, եթե դա անհնարին է նաև տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով: Այս դեպքում նախկին աշխատանքում վերականգնելու փոխարեն դատարանը գործատուին պարտավորեցնում է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար աշխատողին վճարել հատուցում` նրա միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով.
3. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում խոսքը գնում է միայն նախկին աշխատանքում վերականգնվելու մասին, այսինքն` այն աշխատանքում, որն աշխատողը հրամանի կամ աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա կատարել է աշխատանքից ազատվելու հրամանն արձակելու պահի դրությամբ (տե՛ս, Քրիստինա Նեբիշի ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/1879/02/11 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 18.07.2014 թվականի որոշումը):
Անդրադառնալով աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ ծանուցմանը` ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկին որոշումներից մեկով հայտնել է, որ աշխատանքից ազատելու ծանուցումը տրամադրվում է աշխատանքային հարաբերությունների առկայության պայմաններում` նկատի ունենալով, որ աշխատողը դեռևս նույն գործատուի մոտ կատարում է աշխատանք, ստանում աշխատավարձ, հնարավորություն ունենում կատարվող աշխատանքին զուգահեռ փնտրել այլ աշխատանք, ինչը չէր կարող ապահովվել, եթե հաստիքն արդեն կրճատված լիներ կամ գոյություն չունենար: Այլ կերպ ասած` աշխատողին ծանուցում տրվում է այն ժամանակ, երբ գործատուն որոշում է աշխատակազմում կատարել փոփոխություններ, որոնք ապագայում հանգեցնելու են կամ կարող են հանգեցնել հաստիքների կրճատման: Ընդ որում, հաստիքների նախատեսված կրճատումը կարող է տարբեր պատճառներով տեղի չունենալ կամ չկատարվել նախատեսվող ժամանակահատվածում: Հնարավոր են նաև դեպքեր, երբ կատարվող կառուցվածքային փոփոխությունների արդյունքում ընդհանուր առմամբ հաստիքների կրճատում տեղի ունենա, սակայն ծանուցված աշխատողի կոնկրետ հաստիքը չկրճատվի: Օրենսդիրը գործատուին չի պարտավորեցնում ամենայն որոշակիությամբ բոլոր աշխատողներին ծանուցել, թե կոնկրետ որ հաստիքներն են ապագայում կրճատվելու, սակայն գործատուն պարտավոր է կոնկրետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս պահպանել սահմանված ծանուցման ընթացակարգի պահանջները, մասնավորապես` ժամկետը:
ՀՀ վճռաբեկ դատարանի նման մոտեցումը պայմանավորված է աշխատողների շահերի պաշտպանության անհրաժեշտությամբ` հնարավորություն տալով նախապես տեղեկանալ աշխատանքից հնարավոր ազատման մասին, փնտրել նոր աշխատանք, տեղեկացման ժամանակահատվածում աշխատել և ստանալ աշխատավարձ: Ընդ որում, ծանուցումն անպայմանորեն չի ենթադրում աշխատանքից ազատում` նկատի ունենալով, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն` ծանուցումը կարող է նաև ուժը կորցրած ճանաչվել` չհանգեցնելով աշխատանքային պայմանագրի լուծման (տե՛ս, Անահիտ Նազարյանն ընդդեմ Հրազդան համայնքի ղեկավարի թիվ ԿԴ/1490/02/16 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 07.04.2018 թվականի որոշումը):
ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած մեկ այլ որոշմամբ գտել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված գործատուի պարտականության չկատարման միակ իրավական հետևանք է հանդիսանում նույն հոդվածի 2-րդ մասում սահմանված տուժանքի վճարումը և չի կարող հանգեցնել աշխատանքային պայմանագրի լուծման կապակցությամբ ընդունած իրավական ակտի անվավերությանը (տե՛ս, Նունե Մանուկյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ 3-34(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 26.01.2007 թվականի որոշումը):
Վերահաստատելով և զարգացնելով նախկինում հայտնած դիրքորոշումները` Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ այսպիսով հաստիքների կրճատում կատարելիս համապատասխան աշխատակցին առնվազն 2 ամիս առաջ ծանուցելու պահանջից բացի օրենսդիրը նախատեսել է ևս մեկը, համաձայն որի` գործատուն ծանուցման ժամկետի ավարտից հետո 5 օրվա ընթացքում պետք է լուծի աշխատանքային պայմանագիրը: Հաշվի առնելով այն, որ ծանուցումն անպայմանորեն չի ենթադրում աշխատանքից ազատում` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ օրենսդիրը ծանուցման ժամկետի ավարտից հետո 5 օրվա ընթացքում գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պահանջը նախատեսել է, որպեսզի աշխատողի համար չստեղծվի անորոշություն: Այլ կերպ ասած` ծանուցման ժամկետի ավարտից հետո հնգօրյա ժամկետում աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրենսդրական պահանջը հստակություն է մտցնում աշխատող-գործատու հարաբերություններում, այսինքն` դրանով աշխատողի համար պարզ է դառնում տվյալ գործատուի հետ ունեցած իր աշխատանքային հարաբերությունների հետագա ճակատագիրը:
Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում նշել, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասում սահմանված ժամկետն օրենսդիրը դիտարկել է որպես անհրաժեշտ և բավարար ժամանակահատված աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին աշխատողին ծանուցելու համար: Ընդ որում, Վճռաբեկ դատարանը հատկապես ընդգծում է, որ նշված ժամկետը` առնվազն երկու ամիսը, օրենսդիրը համարել է ծանուցման համար անհրաժեշտ նվազագույն ժամանակահատված` հնարավոր և ընդունելի համարելով նաև ծանուցման ավելի երկար ժամկետները: Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ օրենսդրական նման կարգավորումը հնարավորություն է տալիս գործատուին իր հայեցողությամբ տրամադրելու աշխատողին ավելի երկար ժամանակահատված փնտրելու նոր աշխատանք` տեղեկացման ժամանակահատվածում աշխատելով և ստանալով աշխատավարձ: Ընդ որում, ծանուցման համար նախատեսված այս ժամկետի մեջ չեն հաշվարկվում աշխատողի արձակուրդի և ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածները: ՈՒստի, եթե աշխատողը չի հիմնավորում հստակ ժամանակահատվածում իր` ժամանակավոր անաշխատունակ լինելու հանգամանքը, այդ ժամանակահատվածը մտնում է ծանուցման ժամկետի հաշվարկի մեջ:
Սույն գործի փաստերի համաձայն` թիվ ԵԱՔԴ/0008/02/14 քաղաքացիական գործը ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատի` 28.12.2015 թվականի որոշմամբ ուղարկվել է Երևան քաղաքի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության այն հիմքով, որ ստորադաս դատարանը չի նշել այն ապացույցը, որը կհաստատեր Հյուսիսի վաճառքի և սպասարկման գրասենյակների ուղղության ղեկավարի պաշտոնը հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան լինելու փաստը:
Գործի նոր քննության ընթացքում հայցվորը փոխել է հայցի առարկան և պահանջել է անվավեր ճանաչել Ընկերության 29.11.2013 թվականի թիվ 3681-Կ հրամանը, Ընկերությունից բռնագանձել գումար` պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար` սկսած 04.07.2014 թվականից մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, հայցվորին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի 12-ապատիկի չափով, ինչպես նաև ծանուցման երկամսյա ժամկետը չպահպանելու դիմաց տուժանք 60 օրվա համար` հիմք ընդունելով հայցվորի միջին աշխատավարձը:
Դատարանը, 21.11.2017 թվականի վճռով հայցը բավարարելով, պատճառաբանել է, որ գործատուի նախաձեռնությամբ Արամ Կարապետյանի հետ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս պատասխանողի մոտ առկա է եղել հայցվորին` նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորություն: Առնվազն կարող էին առաջարկվել`
1. Երևանի վաճառքի և սպասարկման գրասենյակների բաժնի պետի,
2. Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի մասնագետի,
3. Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի ավագ մասնագետի,
4.Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի մենեջերի հաստիքները, իսկ Ֆիքսված կապի բլոկում առկա է եղել
1. Կոմերցիոն տնօրենի հաստիքը:
Չնայած վերոնշյալ հաստիքների առկայությանը` հայցվորին ուղարկված ծանուցման մեջ Ընկերությունը նշել է, որ Ընկերությունում աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և հաստիքների կրճատման պատճառով Ընկերության տնօրենների խորհրդի 13.11.2013 թվականի թիվ 17/13 որոշման հիման վրա և ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով` լուծվելու է հայցվորի և պատասխանողի միջև կնքված թիվ 4933/1 աշխատանքային պայմանագիրը, և հայտնել է, որ Ընկերությունում Արամ Կարապետյանին այլ աշխատանք չի առաջարկվում` համապատասխան հնարավորության բացակայության պատճառով:
Ուստի, Դատարանն արձանագրել է, որ Ընկերության նախաձեռնությամբ Արամ Կարապետյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի խախտմամբ, հետևաբար Ընկերության գլխավոր տնօրեն Ա. Պյատախինի 29.11.2013թ. աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին թիվ 3681-Կ հրամանը ենթակա է անվավեր ճանաչման: Միաժամանակ, Դատարանը, արձանագրելով, որ պատասխանող ընկերության վարչակազմակերպչական կառուցվածքում հայցվորի նախկին հաստիքային միավորը գոյություն չունի, գտել է, որ պատասխանող ընկերության վրա չի կարող դրվել այնպիսի պարտավորություն, որի փաստացի կատարումն օբյեկտիվորեն անհնար է, և նման դեպքերում հայցվորին նախկին աշխատանքում վերականգնելը կհանգեցնի պատասխանողի համար լրացուցիչ պարտավորության` ստեղծելու կառուցվածքային նոր միավոր, նոր հաստիք, իսկ նման պարտավորության սահմանումը կհանգեցնի պատասխանողի` ՀՀ Սահմանադրության` իրավաբանական անձանց նկատմամբ կիրառելի երաշխիքային նորմերի և օրենքով նախատեսված իրավունքների սահմանափակմանը, այսինքն` հայցվորին նախկին աշխատանքում վերականգնելն անհնարին է նաև տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով: Բացի այդ, Դատարանը գտել է, որ Ընկերության կողմից աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ ծանուցումը հայցվորին ուղարկվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված ժամկետի խախտմամբ:
Վերաքննիչ դատարանը, հիմնավոր համարելով Դատարանի եզրահանգումները, Դատարանի վճիռը թողել է անփոփոխ:
Վերը շարադրված իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո գնահատելով Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումների հիմնավորվածությունը` Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել հետևյալը.
Ուսումնասիրելով այն հաստիքների պաշտոնեական հրահանգները, մասնավորապես` Երևանի վաճառքի և սպասարկման գրասենյակների բաժնի պետի, Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի մասնագետի (Երևան/տարածքներ), Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի ավագ մասնագետի (Երևան/տարածքներ), Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի մենեջերի, Կոմերցիոն տնօրենի, Շարժական կապի բլոկի կոմերցիոն տնօրինության արտաքին առևտրային ցանցի (ԱԱՑ) միջոցով վաճառքի տնօրինության Հյուսիսի վաճառքի ուղղության ղեկավարի պաշտոնների պաշտոնեական հրահանգները, որոնք, համաձայն ստորադաս դատարանների պատճառաբանությունների, առնվազն պետք է առաջարկվեին գործատուի կողմից աշխատողին` Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ հայցվորի զբաղեցրած հաստիքի կրճատման պարագայում Ընկերության կողմից Արամ Կարապետյանին պետք է առաջարկվեր վերջինիս «մասնագիտական պատրաստվածությանը», «որակավորմանը» և առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք: Մինչդեռ վերոնշյալ պաշտոնեական հրահանգների համակարգային վերլուծության արդյունքում ակնհայտ է, որ նշված պաշտոնները չեն կարող գնահատվել որպես գործատուի կողմից աշխատողին առաջարկվող համարժեք այլ պաշտոններ, քանի որ դրանց առաջադրված չափանիշներն էապես տարբերվում են հայցվորի` նախկինում զբաղեցրած պաշտոնին առաջադրված չափանիշներից: Հետևաբար Վերաքննիչ դատարանի այն պատճառաբանությունը, որ գործատուի նախաձեռնությամբ Արամ Կարապետյանի հետ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս Ընկերությունում առկա էին Արամ Կարապետյանին` նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու առնվազն հետևյալ հնարավորությունները, այն է` Երևանի վաճառքի և սպասարկման գրասենյակների բաժնի պետի, Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի մասնագետի, Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի ավագ մասնագետի, Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի մենեջերի հաստիքները, իսկ Ֆիքսված կապի բլոկում առկա է եղել կոմերցիոն տնօրենի հաստիքը, ինչը Ընկերության կողմից չի կատարվել, չի բխում սույն գործի փաստերից:
Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Երևանի վաճառքի և սպասարկման գրասենյակների բաժնի պետի, Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի մասնագետի, Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի ավագ մասնագետի, Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի մենեջերի և Ֆիքսված կապի բլոկում` կոմերցիոն տնօրենի հաստիքներն Ընկերության կողմից Արամ Կարապետյանին չէին կարող առաջարկվել, քանի որ գործատուն չի կարող աշխատողին առաջարկել ցանկացած աշխատանք: Ընկերության կողմից Արամ Կարապետյանին աշխատանք առաջարկելու համար անհրաժեշտ էր, որ գործատուի մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում առաջարկված աշխատանքը համապատասխանի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին, միաժամանակ «մասնագիտական պատրաստվածություն» և «որակավորում» հասկացությունները պետք է առավել լայն մեկնաբանության առարկա դարձվեն` հաշվի առնելով նաև այնպիսի կարևոր հանգամանք, ինչպիսին է տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը և կատարած աշխատանքը:
Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում կրկին ընդգծել, որ աշխատողի շահերը ենթակա են պաշտպանության բոլոր այն դեպքերում, երբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով սահմանված դեպքում աշխատողների թվաքանակը կրճատելուց հետո համապատասխան աշխատողի կողմից զբաղեցրած պաշտոնի փոխարեն նույն գործատուի մոտ դեռևս առկա է (կամ առաջանում է) այդ աշխատողի` նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում և մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք և այդ աշխատանքն իր տեսակով, բնույթով և գործառույթներով համահունչ է աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնին և կատարած աշխատանքին: Ընդ որում, գործատուն աշխատողին չի կարող առաջարկել վերջինիս նախկին հաստիքին ակնհայտորեն ոչ համարժեք կամ նախկինում կատարած աշխատանքի գործառույթներից տարբերվող, հավելյալ հմտություններ և կարողություններ, լրացուցիչ չափանիշներ պարունակող աշխատանք, այլ պարտավոր է աշխատողին առաջարկել միայն աշխատողի ընդունակություններին, պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համարժեք աշխատանք, որը համապատասխանում է աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնին, կատարած գործառույթներին, ունեցած հմտություններին և պաշտոնեական հրահանգում ներառված այլ չափանիշներին:
Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ վերոնշյալ հաստիքների պաշտոնեական հրահանգներում սահմանված են այլ չափանիշներ, որոնք բացակայում են հայցվորի նախկինում զբաղեցրած հաստիքի պաշտոնեական հրահանգում նախատեսվածից: Մասնավորապես` Երևանի վաճառքի և սպասարկման գրասենյակների բաժնի պետի, Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի մասնագետի, Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի ավագ մասնագետի, Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի մենեջերի հաստիքներին առաջադրված է սպասարկման ոլորտում տեսական և գործնական գիտելիքներ ունենալու պարտադիր պահանջ, իսկ Ֆիքսված կապի բլոկում կոմերցիոն տնօրենի հաստիքին` անգլերենին ազատ տիրապետելու, արդյունքին հասնելու ուղղվածություն և շահութաբերության բարձրացում, ռազմավարական պլանավորման, բանակցային հմտությունների, երկարատև համագործակցության հարաբերությունների կառուցման հմտություններ, որպիսի պարտադիր պահանջներ ներկայացված չէին Արամ Կարապետյանի զբաղեցրած նախկին հաստիքին: Բացի այդ, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Արամ Կարապետյանի կողմից սույն գործի քննության ընթացքում չի հիմնավորվել այն հանգամանքը, որ իր ունակություններով, հմտություններով և մասնագիտական որակներով ինքը կարող էր համապատասխանել վերոնշյալ հաստիքներին ներկայացվող չափանիշներին: Հետևաբար, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ վերոգրյալ պաշտոնները` որպես Ընկերության մոտ առկա հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան համարժեք այլ աշխատանքի թափուր հաստիքներ, չէին կարող առաջարկվել Արամ Կարապետյանին:
Ավելին` գործի փաստերից հետևում է, որ հայցվորի աշխատանքն անմիջականորեն կապված էր ուղղակի վաճառքի կազմակերպման հետ և չէր պահանջում հմտություններ սպասարկման ոլորտում, ինչը նշանակում է, որ հայցվորի նախկին աշխատանքն իր չափանիշներով համարժեք չէր քննարկվող հաստիքներին առաջադրվող չափանիշներին: ՈՒստի, Վճռաբեկ դատարանն իրավաչափ է համարում Ընկերության տնօրենների խորհրդի 13.11.2013 թվականի թիվ 17/13 որոշման հիմքում ընկած այն պատճառաբանությունը, ըստ որի` համապատասխան հնարավորության բացակայության պատճառով Արամ Կարապետյանին այլ աշխատանք չի առաջարկվում:
Բացի այդ, Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում հավելել, որ ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատի 28.12.2015 թվականի որոշմամբ Ընկերության վճռաբեկ բողոքը բավարարվել էր` ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 22.04.2015 թվականի որոշումը բեկանվել և գործն ուղարկվել էր Երևան քաղաքի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության այն հիմքով, որ ստորադաս ատյանը չի նշել այն ապացույցը, որը կհաստատեր Հյուսիսի վաճառքի և սպասարկման գրասենյակների ուղղության ղեկավարի պաշտոնը հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան լինելու փաստը: Չնայած նոր քննության հիմքին` գործի նոր քննության ընթացքում ստորադաս ատյանները չեն վկայակոչել, թե որ ապացույցների լրիվ, օբյեկտիվ և բազմակողմանի հետազոտման արդյունքում են հաստատված համարել, որ Արամ Կարապետյանն իր մասնագիտական պատրաստվածությամբ, որակավորմամբ և առողջական վիճակով համապատասխանում է Երևանի վաճառքի և սպասարկման գրասենյակների բաժնի պետի, Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի մասնագետի, Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի ավագ մասնագետի, Վաճառքի և սպասարկման գրասենյակի մենեջերի, կոմերցիոն տնօրենի հաստիքներին ներկայացվող պահանջներին: ՈՒստի, սույն գործի նոր քննության ընթացքում հստակ ապացույցների վկայակոչմամբ չի հիմնավորվել, թե որ ապացույցի հիման վրա է Արամ Կարապետյանը համարվում նոր հաստիքների չափանիշներին համապատասխանող: Ավելին` Վերաքննիչ դատարանն ընդամենը նշել է, որ Ընկերության նոր վարչակազմակերպչական կառուցվածի, հաստատված հաստիքացուցակի և նոր հաստիքների վերաբերյալ պաշտոնեական հրահանգների ուսումնասիրությունից հետևում է, որ Ընկերությունում առկա էին առնվազն այդ թափուր հաստիքները, որոնք կարող էին առաջարկվել հայցվորին, սակայն չեն առաջարկվել:
Անդրադառնալով նաև հաստիքների կրճատման հետևանքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում Արամ Կարապետյանին առնվազն երկու ամիս առաջ ծանուցելու հարցին` Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է հետևյալը.
Ընկերությունը 29.11.2013 թվականին ընդունել է թիվ 3681-Կ հրամանն առ այն, որ Ընկերությունում աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և հաստիքների կրճատման պատճառով 11.03.2014 թվականից լուծվելու է Արամ Կարապետյանի և Ընկերության միջև կնքված թիվ 4933/1 աշխատանքային պայմանագիրը: Նշված հրամանի և աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին Արամ Կարապետյանը տեղեկացվել է նույն օրով` 29.11.2013 թվականով թվագրվող թիվ Ե-11-1038 ծանուցմամբ, որն Արամ Կարապետյանը ստացել է 18.12.2013 թվականին: Ընկերության գլխավոր տնօրեն Ա. Պյատախինի` «Անհատական իրավական ակտում փոփոխություններ կատարելու մասին» 17.02.2014 թվականի թիվ 670-Կ, 29.04.2014 թվականի թիվ 1449-Կ և 21.05.2014 թվականի թիվ 2104-Կ հրամաններով Արամ Կարապետյանի հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծման ամսաթիվը` 11.03.2014 թվականը, փոխարինվել է, համապատասխանաբար, 29.04.2014 թվականով, անաշխատունակության ժամանակահատվածի և դրան հաջորդող հերթական արձակուրդի վերջին օրվան հաջորդող օրով, այնուհետև` 04.07.2014 թվականի ամսաթվով:
Արամ Կարապետյանը 26.11.2013 թվականից մինչև 03.02.2014 թվականը, 04.03.2014 թվականից մինչև 21.04.2014 թվականը, այնուհետև 22.04.2014 թվականից մինչև 08.05.2014 թվականը գտնվել է ժամանակավոր անաշխատունակության մեջ, որպիսի ժամանակահատվածը, հիմք ընդունելով վերոշարադրյալ իրավական վերլուծությունները, չի հաշվարկվում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցելու ժամկետում: Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ փաստորեն 26.11.2013 թվականից մինչև 08.05.2014 թվականն Արամ Կարապետյանը գտնվել է ժամանակավոր անաշխատունակության մեջ, բացառությամբ 03.02.2014 թվականից մինչև 04.03.2014 թվականն ընկած ժամանակահատվածի, քանի որ Արամ Կարապետյանի` այդ ժամանակահատվածում ժամանակավոր անաշխատունակ լինելու վերաբերյալ ապացույց սույն գործով առկա չէ: Արդյունքում, Արամ Կարապետյանի ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածի միջակայքում առկա է եղել մի ժամանակահատված` 03.02.2014 թվականից մինչև 04.03.2014 թվականը, որը մտնում է աշխատողին աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցելու ժամկետի հաշվարկի մեջ:
Այնուհետև, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ Արամ Կարապետյանի ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածի ավարտից` 08.05.2014 թվականից հետո մինչև վերջինիս հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը` 04.07.2014 թվականը, շարունակել է հոսել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին Արամ Կարապետյանին ծանուցելու ժամկետը: ՈՒստի, հաշվի առնելով վերոնշյալ վերլուծությունները` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Ընկերության կողմից պահպանվել է աշխատողին առնվազն 2 ամիս առաջ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցելու պահանջը, և աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին հրամանում նշված, այնուհետև փոփոխված օրը հենց լուծվել է պայմանագիրը: Ավելին` 29.11.2013 թվականին` աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու և նույն թվականով թվագրվող ծանուցման օրվանից հետո մինչև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու փոփոխված ամսաթիվը` 04.07.2014 թվականը, ընդհանուր հաշվով հոսել է 29 օրացուցային օր` 03.02.2014 թվականից մինչև 04.03.2014 թվականը, և 57 օրացուցային օր` 08.05.2014 թվականից մինչև 04.07.2014 թվականը, որպիսի հաշվարկների արդյունքում Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ Ընկերության կողմից ոչ միայն պահպանվել է Արամ Կարապետյանին առնվազն երկու ամիս առաջ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցելու պահանջը, այլև հոսել է ծանուցման ավելի երկար ժամկետ, որն ավարտվելուն պես` 04.07.2014 թվականին, Ընկերության թիվ 3681-Կ հրամանով լուծվել է Արամ Կարապետյանի հետ կնքված պայմանագիրը:
Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ վերոգրյալ փաստական հանգամանքները վկայում են այն մասին, որ օրենսդրի կողմից սահմանված` աշխատողին պայմանագրի լուծման վերաբերյալ առնվազն երկու ամիս առաջ ծանուցելու ժամկետը պահպանվել է, իսկ վերջինիս ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով պայմանագրի լուծման ամսաթիվը տեղափոխվել և նշվել է 04.07.2014 թվականը, հետևաբար Վերաքննիչ դատարանի պատճառաբանություններն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին առնվազն երկու ամիս առաջ ծանուցելու հարցի վերաբերյալ հիմնավոր չեն և չեն բխում սույն գործի փաստերից:
Ելնելով վերոգրյալից` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Վերաքննիչ դատարանը, օրինական ուժի մեջ թողնելով Դատարանի վճիռը, եկել է սխալ եզրահանգման, հետևաբար Արամ Կարապետյանի պահանջը` անվավեր ճանաչել Ընկերության 29.11.2013 թվականի թիվ 3681-Կ հրամանը, Ընկերությունից բռնագանձել գումար` պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար` սկսած 04.07.2014 թվականից մինչև դատարանի վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը, հայցվորին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի 12-ապատիկի չափով, ինչպես նաև ծանուցման երկամսյա ժամկետը չպահպանելու դիմաց տուժանք 60 օրվա համար` հիմք ընդունելով հայցվորի միջին աշխատավարձը, անհիմն է և ենթակա էր մերժման սույն որոշմամբ նշված պատճառաբանություններով:
Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու համար:
Միաժամանակ, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով սահմանված` ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելու` Վճռաբեկ դատարանի լիազորությունը հետևյալ հիմնավորմամբ.
«Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայի (այսուհետ` Կոնվենցիա) 6-րդ հոդվածի համաձայն` յուրաքանչյուր ոք ունի ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունք: Սույն քաղաքացիական գործով վեճի լուծումն էական նշանակություն ունի գործին մասնակցող անձանց համար: Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործը ողջամիտ ժամկետում քննելը հանդիսանում է Կոնվենցիայի նույն հոդվածով ամրագրված անձի արդար դատաքննության իրավունքի տարր: Հետևաբար գործի անհարկի ձգձգումները վտանգ են պարունակում նշված իրավունքի խախտման տեսանկյունից: Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի կողմից ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելը բխում է արդարադատության արդյունավետության շահերից, քանի որ սույն գործով վերջնական դատական ակտ կայացնելու համար նոր հանգամանք հաստատելու անհրաժեշտությունը բացակայում է:
Դատական ակտը փոփոխելիս Վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունում սույն որոշման պատճառաբանությունները, ինչպես նաև գործի նոր քննության անհրաժեշտության բացակայությունը:
5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ
ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:
ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն: Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` գործին մասնակցող անձը, որի դեմ կայացվել է եզրափակիչ դատական ակտ, կրում է Հայաստանի Հանրապետության կողմից վկաներին, փորձագետներին, մասնագետներին և թարգմանիչներին վճարված գումարների հատուցման պարտականությունը, ինչպես նաև դատարանի և գործին մասնակցող անձանց կրած դատական ծախսերի հատուցման պարտականությունն այնքանով, որքանով դրանք անհրաժեշտ են եղել դատական պաշտպանության իրավունքի արդյունավետ իրականացման համար:
ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու և բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են նույն գլխի կանոններին համապատասխան: Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` բողոքարկված դատական ակտը բեկանելու և փոփոխելու դեպքում վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարանը եզրափակիչ դատական ակտով գործին մասնակցող անձանց միջև վերաբաշխում է դատական ծախսերը` նույն գլխի կանոնների համաձայն:
«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի «ա» կետի համաձայն` դատարաններում պետական տուրքի վճարումից ազատվում են հայցվորները` աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման և աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով:
«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի առաջին մասում նշված անձինք տուրքի վճարումից ազատվում են նաև դատարանի վճիռների և որոշումների դեմ վերաքննիչ և վճռաբեկ բողոքների համար:
Վճռաբեկ դատարանը, նկատի ունենալով, որ սույն գործով հայցվորը` Արամ Կարապետյանը, վերոնշյալ իրավանորմի ուժով ազատված է պետական տուրք վճարելու պարտականությունից, իսկ պատասխանող Ընկերության ներկայացուցչի վճռաբեկ բողոքը ենթակա է բավարարման, գտնում է, որ պետական տուրքի հարցը պետք է համարել լուծված` նկատի ունենալով նաև այն, որ օրենքի ուժով պետական տուրք վճարելու պարտականությունից ազատված սուբյեկտները չեն կարող կրել պետական տուրք վճարելու կամ վճարված կամ վճարման ենթակա պետական տուրքի գումարները փոխհատուցելու պարտականություն` թե՛ ընդհանուր իրավասության դատարանում, թե՛ դատական բողոքարկման փուլերում` անկախ գործի ելքից:
Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ, 406-րդ, 408-րդ հոդվածներով` Վճռաբեկ դատարանը
ՈՐՈՇԵՑ
1. Վճռաբեկ բողոքը բավարարել: Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 23.07.2018 թվականի որոշումը և այն փոփոխել` Արամ Կարապետյանի հայցն ընդդեմ «ՎեոնԱրմենիա» ՓԲԸ-ի (իրավանախորդ` «ԱրմենՏել» ՓԲԸ)` անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու, Ընկերությունից հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար գումար բռնագանձելու, Ընկերությունից աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով հատուցման գումարը բռնագանձելու և ծանուցման երկամսյա ժամկետը չպահպանելու համար տուժանքի գումարը բռնագանձելու պահանջների մասին, մերժել:
2. Պետական տուրքի հարցը համարել լուծված:
3. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում կայացման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման:
Նախագահող Ռ. Հակոբյան
Զեկուցող Ա. Բարսեղյան
Ս. Անտոնյան
Վ. Ավանեսյան
Մ. Դրմեյան
Գ. Հակոբյան
Տ. Պետրոսյան