ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒԹՅԱՆ ՆԻՍՏԻ
ԱՐՁԱՆԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆԻՑ ՔԱՂՎԱԾՔ
6 մայիսի 2010 թվականի N 17
16. ՎԵՐԱՆԱՅՎԱԾ ԵՎՐՈՊԱԿԱՆ ՍՈՑԻԱԼԱԿԱՆ ԽԱՐՏԻԱՅԻ ՎԵՐԱԲԵՐՅԱԼ ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱԶԳԱՅԻՆ ԶԵԿՈՒՅՑԸ (ՀԱՇՎԵՏՈՒ ԺԱՄԱՆԱԿԱՇՐՋԱՆ` 2005-2008 ԹԹ.) ՀԱՍՏԱՏԵԼՈՒ ՄԱՍԻՆ
Հայաստանի Հանրապետության կառավարության 2007 թվականի նոյեմբերի 23-ի N 1483-Ն որոշմամբ հաստատված կարգի 12-րդ և 13-րդ կետերին համապատասխան`
1. Հաստատել Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի վերաբերյալ Հայաստանի Հանրապետության ազգային զեկույցը (հաշվետու ժամանակաշրջան` 2005-2008 թթ.)` համաձայն հավելվածի:
2. Հայաստանի Հանրապետության արդարադատության նախարարին` ապահովել Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի վերաբերյալ Հայաստանի Հանրապետության ազգային զեկույցի (հաշվետու ժամանակաշրջան` 2005-2008 թթ.) թարգմանությունը:
ՍՏՈՐԱԳՐՎԵԼ Է ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ՎԱՐՉԱՊԵՏԻ ԿՈՂՄԻՑ
2010 ԹՎԱԿԱՆԻ ՄԱՅԻՍԻ 11-ԻՆ
Հավելված
ՀՀ կառավարության
2010 թ. մայիսի 6-ի նիստի
N 17 արձանագրային որոշման
(ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԶԻՆԱՆՇԱՆԸ)
ԵՎՐՈՊԱԿԱՆ ՍՈՑԻԱԼԱԿԱՆ ԽԱՐՏԻԱ (ՎԵՐԱՆԱՅՎԱԾ)
ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԶԵԿՈՒՅՑ
ՀՈԴՎԱԾՆԵՐ 2§1, 2§2, 2§3, 2§4, 2§5, 2§6, 4§2, 4§3, 4§4, 4§5, 5, 6§1, 6§2, 6§3, 6§4, 22, 28
Հաշվետու ժամանակահատված` 2005-2008 թթ.
Հոդված 2. Աշխատանքի արդար պայմանների իրավունքը
Հոդված 2§1
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 4-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրությամբ, Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ օրենքներով («Քաղաքացիական ծառայության մասին», «Ոստիկանությունում ծառայության մասին» և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող այլ օրենքներ), ինչպես նաև Հայաստանի Հանրապետության նախագահի հրամանագրերով և կարգադրություններով, Հայաստանի Հանրապետության կառավարության և վարչապետի որոշումներով:
Աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող հիմնական օրենքը Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգիրքն է, իսկ հատուկ ծառայություններում` այդ ծառայությունների վերաբերյալ ընդունված օրենքները:
ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությունը ներառում է հետևյալ իրավական ակտերը.
- Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրություն (հոդվածներ 32 և 33), որն ամրագրում է աշխատանքային իրավահարաբերությունների հիմնադրույթները,
- ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրք,
- ՀՀ կառավարության որոշումներ, մասնավորապես`
«Աշխատաժամանակի հաշվարկի տեղեկագրի վարման կարգը և ձևը սահմանելու մասին» 2005 թվականի օգոստոսի 25-ի թիվ 1471-Ն, «Երկարացված` մինչև 35 օր տևողությամբ (բացառիկ դեպքերում մինչև 48 օր տևողությամբ) ամենամյա արձակուրդի իրավունք ունեցող առանձին կատեգորիայի աշխատողների ցանկը սահմանելու մասին» 2005 թվականի օգոստոսի 11-ի թիվ 1599-Ն, «Առանձին կատեգորիայի աշխատողների` օրական 24 ժամ աշխատաժամանակի տևողությամբ պայմանավորված աշխատանքների ցանկը սահմանելու մասին» 2005 թվականի օգոստոսի 11-ի թիվ 1223-Ն, «Սեզոնային աշխատանքների ցանկը հաստատելու մասին» 2005 թվականի օգոստոսի 25-ի թիվ 1480-Ն, «Ամենամսյա լրացուցիչ արձակուրդի իրավունքի ունեցող առանձին կատեգորիայի աշխատողների ցանկը, այդ արձակուրդի նվազագույն տևողությունը և տրամադրման կարգը սահմանելու մասին» 2005 թվականի օգոստոսի 11-ի թիվ 875-Ն, «Ծառայողական գործուղման մեկնած աշխատողների գործուղման ծախսերի հատուցման համար կատարվող վճարումների նվազագույն և առավելագույն չափերն ու վճարման, օտարերկրյա պետություններ ուսման կամ ծառայության գործուղված Հայաստանի Հանրապետության պաշտպանության նախարարության համակարգի զինծառայողի և նրա ընտանիքի անդամների, օտարերկրյա պետությունում գործող դիվանագիտական ծառայության մարմին ծառայության մեկնող դիվանագետի և նրա ընտանիքի անդամների` Հայաստանի Հանրապետությունից օտարերկրյա պետություն մեկնելու կամ օտարերկրյա պետությունից Հայաստանի Հանրապետություն վերադառնալու տրանսպորտային ծախսերի, ինչպես նաև օտարերկրյա պետությունում բնակելի տարածության վարձակալության համար դրամական փոխհատուցման կարգերն ու չափերը հաստատելու մասին» 2005 թվականի դեկտեմբերի 29-ի թիվ 2335-Ն, «Մասնագիտական հիվանդությունների (թունավորումների) հաշվառման ու ծառայողական քննության կարգը, դժբախտ դեպքերի և մասնագիտական հիվանդությունների հաշվառման կարգը, մասնագիտական հիվանդությունների (թունավորումների) ցանկը հաստատելու և Հայաստանի Հանրապետության կառավարության 1996 թվականի ապրիլի 25-ի «Մասնագիտական հիվանդությունների ցանկը հաստատելու մասին» N 121 որոշումը ուժը կորցրած ճանաչելու մասին» 2006 թվականի մարտի 23-ի թիվ 458-Ն, «Մինչև 18 տարեկան անձանց, հղի և մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամող կանանց համար ծանր և վնասակար համարվող աշխատանքների ցանկը հաստատելու մասին» 2005 թվականի դեկտեմբերի 29-ի թիվ 2308-Ն և այն:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանվում է (հոդված 139), որ աշխատաժամանակի նորմալ տևողությունը չի կարող գերազանցել շաբաթական 40 ժամը: Ամենօրյա աշխատաժամանակի տևողությունը չի կարող անցնել ութ աշխատանքային ժամից, բացառությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով, օրենքով, այլ իրավական ակտերով և կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված դեպքերի: Սակայն, օրենսգրքով սահմանված են նաև բացառություններ, որոնց համաձայն առանձին կատեգորիայի աշխատողների (անընդմեջ հերթապահության ռեժիմով աշխատող առողջապահական կազմակերպություններ, հոգաբարձության (խնամակալության) կազմակերպություններ, մանկական դաստիարակչական կազմակերպություններ, էներգամատակարարման, գազամատակարարման, ջերմամատակարարման մասնագիտացված կազմակերպություններ, կապի և վթարների հետևանքների վերացման մասնագիտացված ծառայություններ և այլն) աշխատաժամանակի տևողությունը կարող է կազմել օրական 24 ժամ: Այդ աշխատողների աշխատաժամանակի միջին տևողությունը շաբաթվա ընթացքում չի կարող անցնել 48 ժամից, իսկ աշխատանքային օրերի միջև հանգստի ժամանակը չի կարող պակաս լինել 24 ժամից: Նման աշխատանքների ցանկը սահմանված է ՀՀ կառավարության 2005 թվականի օգոստոսի 11-ի թիվ 1223-Ն որոշմամբ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 152-րդ հոդվածի առաջին մասի համաձայն աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) կեսի ավարտից հետո, սակայն ոչ ուշ, քան աշխատանքը սկսելուց 4 ժամ հետո, հանգստանալու և սնվելու համար աշխատողներին տրամադրվում է 2 ժամից ոչ ավելի և կես ժամից ոչ պակաս տևողությամբ ընդմիջում:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 140 հոդվածի համաձայն աշխատաժամանակի կրճատ տևողություն սահմանվում է`
1) տասնչորսից մինչև տասնվեց տարեկան աշխատողների համար` շաբաթական 24 ժամ, տասնվեցից մինչև տասնութ տարեկանների համար` շաբաթական 36 ժամ.
2) այն աշխատողների համար, որոնց աշխատավայրում վնասակար գործոնների սահմանային թույլատրելի մակարդակը տեխնիկական կամ այլ պատճառներով հնարավոր չէ իջեցնել աշխատողների առողջության և անվտանգության մասին իրավական ակտերով սահմանված` առողջության համար անվտանգ մակարդակի: Այդ դեպքում աշխատաժամանակը սահմանվում է ոչ ավելի, քան շաբաթական 36 ժամ.
3) գիշերային ժամանակ աշխատող անձանց համար:
Մտավոր և հուզական գերլարված բնույթ կրող աշխատանքներում աշխատողների աշխատաժամանակի կրճատման կարգն ու պայմանները սահմանվում են օրենքով, կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրերով:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն (հոդվածներ 144, 145, 146) արտաժամյա աշխատանքները լինում են գործատուի պահանջով կամ կողմերի համաձայնությամբ:
Ա. Գործատուն կարող է աշխատողին ներգրավել արտաժամյա աշխատանքների միայն հետևյալ բացառիկ դեպքերում, եթե`
1) կատարվում է պետության պաշտպանության, ինչպես նաև տարերային աղետների, տեխնոլոգիական վթարների, համաճարակների, դժբախտ պատահարների, հրդեհների և արտակարգ բնույթ կրող այլ դեպքերի կանխարգելման կամ դրանց հետևանքների վերացման անհրաժեշտ աշխատանք.
2) անհրաժեշտ է ավարտել սկսած աշխատանքը, որը պատահական կամ չնախատեսված խոչընդոտների պատճառով չէր կարող ավարտվել նորմալ աշխատաժամանակի ընթացքում, և եթե սկսած աշխատանքների դադարեցումը կարող է առաջացնել նյութերի փչացում, ոչնչացում կամ սարքավորումների անսարքություն.
3) իրականացվում է այնպիսի մեխանիզմների կամ սարքավորումների նորոգման կամ վերականգնման աշխատանքներ, որոնց անսարքության հետևանքով ընդհատվել է զգալի թվով աշխատողների աշխատանքը.
4) աշխատանքի չի ներկայացնել հերթափոխային աշխատողը, ինչը կարող է հանգեցնել աշխատանքի անընդհատության խաթարման: Այդ դեպքերում գործատուն կամ նրա ներկայացուցիչը պարտավոր է անհապաղ միջոցներ ձեռնարկել բացակայողին այլ աշխատողով փոխարինելու համար.
5) կատարվում են բեռնման կամ բեռնաթափման և դրանց հետ կապված այլ աշխատանքներ` առաքման և նշանակման կետերում բեռների կուտակումը և տրանսպորտային միջոցների պարապուրդը կանխելու կամ վերացնելու, կազմակերպության պահեստներն ազատելու համար.
6) առկա է գործատուի պայմանագրային պարտավորությունների անհապաղ կատարման անհրաժեշտությունը:
Բ. Արտաժամյա աշխատանքներին չեն ներգրավվում`
1) մինչև 18 տարեկան աշխատողները.
2) առանց արտադրությունից կտրվելու` հանրակրթական և մասնագիտական դպրոցներում սովորող աշխատողները դասերի օրերին.
3) թունավոր, քաղցկեղածին կամ առողջության համար վտանգավոր գործոնների ազդեցությամբ արտադրություններում աշխատողները.
4) Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ և կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված այլ պայմաններում աշխատողները:
Գ. Հղի կանայք և մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամող աշխատողը կարող են արտաժամյա աշխատանքի ներգրավվել միայն իրենց համաձայնությամբ:
Հաշմանդամները կարող են ներգրավվել արտաժամյա աշխատանքի, եթե բժշկական եզրակացությամբ դա նրանց արգելված չէ:
Դ. Գործատուի պահանջով արտաժամյա աշխատանքն իրար հաջորդող երկու օրվա ընթացքում չպետք է գերազանցի 4 ժամը, իսկ տարվա ընթացքում` 120 ժամը: Կողմերի համաձայնությամբ արտաժամյա աշխատաժամանակի տևողությունը` հիմնական աշխատաժամանակի հետ, իրար հաջորդող երկու օրվա ընթացքում չի կարող անցնել օրական 12 ժամից (ներառյալ` հանգստի և սնվելու համար ընդմիջումները):
Համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (հոդված 142) առողջապահական, հոգաբարձության (խնամակալության), մանկական դաստիարակչական, էներգամատակարարման, գազամատակարարման, ջերմամատակարարման, կապի և աշխատանքի այլ առանձնահատուկ բնույթ ունեցող բնագավառների աշխատողների աշխատանքի և հանգստի ռեժիմի առանձնահատկությունները սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը: ՀՀ կառավարության 2007 թվականի փետրվարի 1-ի թիվ 201-Ն որոշման համաձայն շաբաթական.
ա) առողջապահական բնագավառի որոշ աշխատողների աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը սահմանվել է 24-36 ժամ,
բ) հոգաբարձության (խնամակալության), մանկական դաստիարակչական բնագավառների որոշ աշխատողների աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը սահմանվել է 22-39 ժամ,
գ) էներգամատակարարման, գազամատակարարման, ջերմամատակարարման բնագավառների աշխատողների աշխատանքի և հանգստի ռեժիմի առանձնահատկությունները սահմանվում է կոլեկտիվ պայմանագրով,
դ) կապի բնագավառի աշխատողների աշխատանքի և հանգստի ռեժիմի առանձնահատկությունները սահմանվում է կոլեկտիվ պայմանագրով,
ե) ուսումնական հաստատությունների աշխատողների աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը սահմանվում է 24-36 ժամ,
զ) ավտոմեքենաների վարորդների աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը սահմանվում է 40-50 ժամ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն (հոդված 139) աշխատաժամանակի առավելագույն տևողությունը ներառյալ` արտաժամյա աշխատաժամանակը, շաբաթվա ընթացքում չի կարող գերազանցել 48 ժամը:
Առավելագույն աշխատաժամանակը, ներառյալ` գործատու պահանջով, կողմերի համաձայնությամբ կամ արտակարգ պայմաններով թելադրված արտաժամյա աշխատանքը, չի կարող անցնել շաբաթվա ընթացքում 48 ժամից:
Տարբեր գործատուների կամ նույն գործատուի մոտ երկու և ավելի աշխատանքային պայմանագրերով աշխատողի ամենօրյա աշխատաժամանակի տևողությունը (ներառյալ հանգստի և սնվելու համար ընդմիջումները) չի կարող անցնել օրական 12 ժամից: (հոդվածներ. 139, 145):
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն (հոդված 152) աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) կեսի ավարտից հետո, սակայն ոչ ուշ, քան աշխատանքը սկսելուց 4 ժամ հետո, հանգստանալու և սնվելու համար աշխատողներին տրամադրվում է 2 ժամից ոչ ավելի և կես ժամից ոչ պակաս տևողությամբ ընդմիջում:
Կողմերի համաձայնությամբ (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 146 հոդված) արտաժամյա աշխատանքը, երկու օրվա ընթացքում չի կարող գերազանցել 4 ժամը (ներառյալ` հանգստի և սնվելու համար ընդմիջումները):
Աշխատողների համար սահմանվում է հնգօրյա աշխատանքային շաբաթ` երկու հանգստյան օրով (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 152 հոդված): Այն կազմակերպություններում, որտեղ արտադրության բնույթով կան այլ պայմաններով պայմանավորված` անհնար է հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվա կիրառումը, սահմանվում է վեցօրյա աշխատանքային շաբաթ` մեկ հանգստյան օրով:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 153, 154 և 156 հոդվածներով կարգավորվում են նաև լրացուցիչ, հատուկ ընդմիջումները և ամենշաբաթյա անընդմեջ հանգիստը:
Վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում հանգստյան օրերի նախօրյակին աշխատանքի տևողությունը չի կարող 5 ժամից ավելի լինել (հոդված 147):
Ոչ աշխատանքային` տոնական և հիշատակի օրերի նախօրյակին աշխատանքային օրվա տևողությունը կրճատվում է մեկ ժամով, բացառությամբ կրճատ աշխատանքային ժամանակի պայմաններով աշխատողների:
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
Աշխատաժամանակի տևողության պահպանման նկատմամբ պետական հսկողությունն ու վերահսկողությունն իրականացնում է աշխատանքի պետական տեսչությունը, իսկ ոչ պետական վերահսկողությունն` արհեստակցական միությունները:
«Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ» Հայաստանի Հանրապետության օրենսգիրքը սահմանում է (Հոդված 41).`
Աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջները խախտելը (բացառությամբ օրենսգրքի 41.1, 41.2, 41.3, 96.1 հոդվածներով, 158 հոդվածի տասնյոթերորդ մասով, 169.5, 169.7, 169.8 հոդվածներով նախատեսված դեպքերի) առաջացնում է նախազգուշացում խախտում թույլ տված անձի նկատմամբ:
Աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջները խախտելը, որը կատարվել է վարչական տույժի միջոցներ կիրառելուց հետո` մեկ տարվա ընթացքում` առաջացնում է տուգանքի նշանակում գործատուի նկատմամբ` սահմանված նվազագույն աշխատավարձի հիսնապատիկի չափով:
3) Խնդրում են տրամադրել համապատասխան թվեր, վիճակագրություն կամ փաստացի տեղեկատվություն, մասնավորապես, մասնագիտական յուրաքանչյուր խոշոր կատեգորիայի գործնականում գրանցված միջին աշխատաժամերը, աշխատանքային ժամերի առումով օրենսդրական դրույթներից շեղում թույլատրող միջոցառումները:
Զբաղվածներն ըստ փաստացի աշխատած ժամերի և զբաղմունքի տեսակների
(2000 տնային տնտեսություններում իրականացված աշխատուժի հետազոտության տվյալներով` 2008 թ. հուլիսի դրությամբ (1))
_____________________________________________
1) Հետազոտության արդյունքները և մեթոդաբանությունը ներկայացված են «Աշխատուժը և ոչ ֆորմալ զբաղվածությունը Հայաստանում» ընտրանքային միանվագ հետազոտության արդյունքների վերաբերյալ զեկույցը, որը զետեղված է ՀՀ ԱՎԾ կայքի hitp:/www.armstat.am/Arm/Publications.asp հասցեում:
Ընդամենը Ընդամենը, ըստ սեռի
ժամ տղամարդ կին
42.8 46.1 38.9
Իշխանության և կառավարության մարմինների
բոլոր մակարդակների ղեկավարներ
(ներկայացուցիչների, հաստատությունների,
կազմակերպությունների ղեկավարներ (խումբ 1) 47.46 47.79 46.23
Բարձր որակավորման մասնագետներ (խումբ 2) 38.37 42.72 35.13
Միջին որակավորման մասնագետներ (խումբ 3) 43.74 48.73 40.93
Տեղեկատվության մշակում, փաստաթղթերի
ձևակերպում, հաշվառում և սպասարկում
իրականացնող ծառայողներ (խումբ 4) 42.12 42.19 42.10
Ծառայությունների ոլորտի աշխատողներ
(բնակարանակոմունալ տնտեսություն,
առևտուր և հարակից գործունեություն)
(խումբ 5) 49.56 49.36 49.78
Որակավորված աշխատողներ գյուղատնտեսության,
անտառտնտեսության, որսորդության,
ձկնորսության, ձկնաբուծության բնագավառում
(խումբ 6) 32.19 34.60 30.18
Որակավորված բանվորներ խոշոր և փոքր
արդյունաբերական կազմակերպություններում,
գեղարվեստական իրերի արտադրության,
շինարարատրանսպորտի, կապի, երկրաբանության
և ընդերքի հետազոտման ոլորտներում
(խումբ 7) 50.67 50.60 51.00
Փականագործ-հավաքողներ և սարքավորումների
ու մեքենաների օպերատորներ, ապարատավարներ,
մեքենավարներ (խումբ 8) 51.01 53.36 40.99
Որակավորում չունեցող աշխատողներ (խումբ 9) 48.61 53.36 40.99
Զինված ուժեր (անժամկետ կադրային
զինծառայողներ) (խումբ 0) 43.37 43.67 40.00
Հոդված 2§2
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 156-րդ հոդվածի համաձայն վճարովի տոնական և հիշատակի օրերը 12-ն են: Ոչ աշխատանքային` տոնական և հիշատակի օրերին արգելվում է աշխատողներին ներգրավել աշխատանքում, բացառությամբ այն աշխատանքների, որոնց դադարեցումն արտադրության տեխնիկական պատճառներով անհնար է, կան որոնք անհրաժեշտ են բնակչության սպասարկման, ինչպես նաև անհետաձգելի նորոգման և բեռնման կամ բեռնաթափման աշխատանքների կատարման համար:
Հղի կանայք, մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամող և մինչև տասնութ տարեկան աշխատողները կարող են ոչ աշխատանքային` տոնական և հիշատակի օրերին աշխատանքի ներգրավվել միայն իրենց համաձայնությամբ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն (հոդված 185) հանգստյան և օրենսգրքի 156-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված ոչ աշխատանքային` տոնական և հիշատակի օրերին կատարված աշխատանքը, եթե դա նախատեսված չէ աշխատանքի ժամանակացույցով, վճարվում է ժամային (օրական) դրույքաչափի կամ գործավարձի կրկնակի չափից ոչ պակաս չափով, կամ աշխատողի ցանկությամբ նրան մեկ ամսվա ընթացքում տրամադրվում է այլ հանգստյան օր, կամ այդ օրը ավելացվում է ամենամյա արձակուրդին:
Օրենսգրքով տոնական օրերի համար վճարվում է ամսական դրույքաչափով վարձատրվողները:
Համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 1-ին մասի` աշխատավարձը յուրաքանչյուր ամիս հաշվարկվում և աշխատանքային օրերին վճարվում է աշխատողին ամսական առնվազն մեկ անգամ` մինչև հաջորդ ամսվա 15-ը: Գործատուն կարող է ամսական աշխատավարձ վճարել մեկ անգամից ավելի պարբերականությամբ:
Համաձայն Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ Հայաստանի Հանրապետության օրենսգրքի 169.8-րդ հոդվածի` գործատուի կողմից Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կամ ժամկետներում աշխատավարձ չհաշվարկելը կամ չվճարելը կամ ոչ աշխատողի մեղքով առաջացած պարապուրդի ժամանակ վճարում չկատարելը կամ «Նվազագույն ամսական աշխատավարձի մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի 1-ին և (կամ) 2-րդ հոդվածներով նախատեսված չափից պակաս աշխատավարձ սահմանելը կամ այդ մեծությունը գերազանցող չափով աշխատավարձը սխալ հաշվարկելը` առաջացնում է տուգանքի նշանակում խախտում թույլ տված անձի նկատմամբ` յուրաքանչյուր աշխատավարձի մասով չհաշվարկված կամ չվճարված աշխատավարձի մեկ քառորդի չափով:
Նույն խախտումը, որը կատարվել է վարչական տույժի միջոցներ կիրառելուց հետո` կրկին անգամ, մեկ տարվա ընթացքում` առաջացնում է տուգանքի նշանակում խախտում թույլ տված անձի նկատմամբ` յուրաքանչյուր չհաշվարկված կամ չվճարված աշխատավարձի մեկ երրորդի չափով:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածը սահմանում է, որ եթե գործատուի մեղքով աշխատավարձը և դրան հավասարեցված այլ վճարումներ կատարվում են սահմանված ժամկետների խախտումով, ապա գործատուն աշխատողին օրենքով սահմանված չափերով և կարգով վճարում է տուժանք:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում նախատեսվում է կատարել փոփոխություն` ժամավարձով և օրավարձով աշխատողների համար տոնական և հիշատակի (պետական) օրերը դարձնել վճարովի:
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 34-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործատուների կողմից աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի և կոլեկտիվ պայմանագրերի նորմատիվ դրույթների կատարման նկատմամբ պետական հսկողությունն ու վերահսկողությունն իրականացնում է աշխատանքի պետական տեսչությունը, իսկ օրենքով նախատեսված դեպքերում` այլ պետական մարմինները:
«Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ» Հայաստանի Հանրապետության օրենսգիրքը սահմանում է (Հոդված 41)`
Աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջները խախտելը (բացառությամբ օրենսգրքի 41.1, 41.2, 41.3, 96.1 հոդվածներով, 158 հոդվածի տասնյոթերորդ մասով, 169.5, 169.7, 169.8 հոդվածներով նախատեսված դեպքերի) առաջացնում է նախազգուշացում խախտում թույլ տված անձի նկատմամբ:
Աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջները խախտելը, որը կատարվել է վարչական տույժի միջոցներ կիրառելուց հետո` մեկ տարվա ընթացքում` առաջացնում է տուգանքի նշանակում գործատուի նկատմամբ` սահմանված նվազագույն աշխատավարձի հիսնապատիկի չափով:
ՀՀ օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կամ ժամկետներում աշխատավարձ չհաշվարկելը կամ չվճարելը առաջացնում է պատասխանատվություն «Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ» Հայաստանի Հանրապետության օրենսգրքի 169.8-րդ հոդվածով «Գործատուի կողմից աշխատավարձ չհաշվարկելը և (կամ) չվճարելը առաջացնում է տուգանք` յուրաքանչյուր աշխատավարձի մասով չհաշվարկված կամ չվճարված գումարի մեկ քառորդի չափով»:
3) Խնդրում են տրամադրել համապատասխան թվեր, վիճակագրություն կամ, անհրաժեշտության դեպքում, այլ համապատասխան տեղեկատվություն:
ՀՀ աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարության 2009 թվականի գործունեության հաշվետվության համաձայն 1595 գործատու ենթարկվել է վարչական տույժի, նշանակվել է 204 միլիոն ՀՀ դրամի չափով վարչական տուգանք, որից գանձվել է 70 միլիոնը: Արձանագրվել են 1 մլրդ 633 միլիոն դրամ չվճարված աշխատավարձ և դրան հավասարեցված վճարներ, որից վճարվել է 393 միլիոն դրամը:
2005-2006 թթ. ընթացքում ՀՀ աշխատանքի պետական տեսչությունը քաղաքացիներից ստացել է աշխատանքային օրենսդրության խախտումներին առնչվող մոտ 347 դիմում-բողոք, որոնցից 299-ում առկա բավարար հիմքերի հիման վրա իրականացվել են ըստ անհրաժեշտության ստուգումներ, հարուցվել է վարչական վարույթ «Վարչարարական հիմունքների և վարչական վարույթի մասին» ՀՀ օրենքի պահանջներին համապատասխան, ընդունվել են վարչական ակտեր խախտված իրավունքների վերականգնման նպատակով: Նշված ակտերից միայն երկուսն են բողոքարկվել դատական կարգով, սակայն դատարանը բողոքները համարել է անհիմն և մերժել է դրանց բավարարումը:
2005-2006 թթ. ընթացքում իրականացվել է 4816 ծրագրային և 299 ըստ անհրաժեշտության ստուգում, որոնց արդյունքում վարչական տուգանք է նշանակվել 304.181.341 ՀՀ դրամ:
Արձանագրված իրավախախտումների գրանցվել է գործատուի կողմից աշխատավարձի չհաշվարկում կամ չվճարում` 101 դեպք, վարչական տուգանք 39.681.341 ՀՀ դրամի չափով:
Հոդված 2§3
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով (հոդված 159) վճարովի ամենամյա նվազագույն արձակուրդի տևողությունը սահմանված է 28 օրացուցային օր: Ընդ որում, աշխատողի ցանկությամբ ամենամյա արձակուրդը կարող է տրամադրվել մասերով: Գործատուի և աշխատողի միջև այլ համաձայնություն չլինելու դեպքում վճարովի արձակուրդի մասերից մեկը պետք է կազմվի առնվազն երկու անընդմեջ աշխատանքային շաբաթ (հոդված 163):
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (հոդված 164) համաձայն աշխատանքի առաջին տարվա համար ամենամյա արձակուրդը, որպես կանոն, տրամադրվում է տվյալ կազմակերպությունում անընդհատ աշխատանքի վեց ամիսը լրանալուց հետո:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (հոդված 160) համաձայն երկարացված` մինչև 35 օր տևողությամբ (բացառիկ դեպքերում` մինչև 48 օր տևողությամբ) ամենամյա արձակուրդ տրամադրվում է աշխատանքի հատուկ պայմաններում աշխատող առանձին կատեգորիայի աշխատողների, որոնց աշխատանքը կապված է մտավոր և հուզական գերլարվածության կամ մասնագիտական ռիսկի հետ: Նման արձակուրդի իրավունք ունեցող առանձին կատեգորիայի աշխատողների ցանկը սահմանված է ՀՀ կառավարության 2005 թվականի օգոստոսի 11-ի «Երկարացված` մինչև 35 օր տևողությամբ (բացառիկ դեպքերում` մինչև 48 օր տևողությամբ) ամենամյա արձակուրդի իրավունք ունեցող առանձին կատեգորիայի աշխատողների ցանկը սահմանելու մասին» թիվ 1599-Ն որոշմամբ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (հոդվածներ 167, 171) համաձայն ամենամյա վճարովի արձակուրդի մեջ գտնվող աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության, ուսումնական արձակուրդի իրավունքի ձեռքբերման, հղիության և ծննդաբերության արձակուրդում գտնվելու դեպքերում աշխատողի ամենամյա վճարովի արձակուրդը երկարաձգվում է համապատասխան օրերի չափով:
Աշխատանքի մեջ գտնվելու ընթացքում հիվանդության կամ վնասվածքի հետևանքով աշխատանքի չներկայանալը որևէ ազդեցություն չունի աշխատողի ամենամյա վճարովի արձակուրդի իրավունքի վրա:
Աշխատողը տարեկան վճարովի արձակուրդից հրաժարվելու կամ դրա դիմաց փոխհատուցում ստանալու իրավունք չունի: Սակայն, համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (հոդված 167) աշխատողի համաձայնությամբ արձակուրդի տեղափոխում հաջորդ տարի թույլատրվում է, եթե նա գտնվում է ժամանակավոր անաշխատունակության վիճակում, նպատակային արձակուրդում, պետական կամ հասարակական պարտականություններ կատարելու համար ազատվում է աշխատանքից, մասնակցում է տարերային աղետների, տեխնոլոգիական վթարների, համաճարակների, դժբախտ պատահարների, հրդեհների և արտակարգ բնույթ կրող այլ դեպքերի կանխարգելման կամ դրանց հետևանքների անհապաղ վերացման աշխատանքներին:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 170-րդ հոդվածի համաձայն ամենամյա նվազագույն արձակուրդի փոխարինումը դրամական հատուցմամբ չի թույլատրվում: Եթե աշխատանքային պայմանագրի լուծման հետևանքով աշխատողին չի կարող տրամադրվել ամենամյա արձակուրդ, կամ աշխատողը չի ցանկանում դրա տրամադրումը, ապա նրան վճարվում է դրամական հատուցում:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (Հոդված 7) համաձայն վերոհիշյալ դրույթները չեն տարածվում միայն ուղղիչ հիմնարկներում պատիժը կրող քաղաքացիների վրա:
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 34-րդ հոդվածը սահմանում է, գործատուների կողմից աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի և կոլեկտիվ պայմանագրերի նորմատիվ դրույթների կատարման նկատմամբ պետական հսկողությունն ու վերահսկողությունն իրականացնում է աշխատանքի պետական տեսչությունը, իսկ օրենքով նախատեսված դեպքերում` այլ պետական մարմինները:
«Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ» Հայաստանի Հանրապետության օրենսգիրքը սահմանում է (Հոդված 41)`
Աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջները խախտելը (բացառությամբ օրենսգրքի 41.1, 41.2, 41.3, 96.1 հոդվածներով, 158 հոդվածի տասնյոթերորդ մասով, 169.5, 169.7, 169.8 հոդվածներով նախատեսված դեպքերի) առաջացնում է նախազգուշացում խախտում թույլ տված անձի նկատմամբ:
Աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջները խախտելը, որը կատարվել է վարչական տույժի միջոցներ կիրառելուց հետո` մեկ տարվա ընթացքում` առաջացնում է տուգանքի նշանակում գործատուի նկատմամբ` սահմանված նվազագույն աշխատավարձի հիսնապատիկի չափով:
ՀՀ օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կամ ժամկետներում աշխատավարձ չհաշվարկելը կամ չվճարելը առաջացնում է պատասխանատվություն «Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ» Հայաստանի Հանրապետության օրենսգրքի 169.8-րդ հոդվածով:
Հոդված 2§4
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 23-րդ գլուխը, որն իր մեջ ներառում է 242-ից 262-րդ հոդվածները, ամբողջությամբ կարգավորում է աշխատողների անվտանգության և առողջության հարցերը: Մասնավորապես օրենսգիրքը սահմանում է, որ գործատուն պարտավոր է ապահովել աշխատանքի առողջ և անվտանգ պայմաններ, ինչպիսիք են մեխանիզմների, սարքավորումների և աշխատանքի այլ միջոցների սարքին վիճակը, աշխատանքի կատարման համար անհրաժեշտ նյութերի և գործիքների պատշաճ որակը, առողջության համար աշխատանքի անվտանգ և անվնաս պայմանները (անվտանգության տեխնիկայի նորմերի և կանոնների պահպանումը, աշխատատեղի պատշաճ լուսավորության, ջեռուցման, օդափոխության ապահովումը, սահմանված նվազագույն նորմաներից ցածր աղմուկը, ճառագայթումը, վիբրացիան և աշխատողի առողջության համար բացասական ներգործություն ունեցող վտանգավոր այլ գործոնները) և այն:
Բացի այդ, յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավայրը և շրջապատող միջավայրը պետք է լինի անվտանգ, հարման և առողջության համար անվնաս, կահավորված` աշխատողների անվտանգության ապահովման և առողջության պահպանության մասին նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջներին համապատասխան:
Համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի գործատուն պարտավոր է ապահովել աշխատանքի անվտանգ կատարումը, որոշ կատեգորիայի աշխատողների անվճար բժշկական զննության կազմակերպումը, աշխատավայրում ստեղծել սանիտարահիգիենիկ պայմաններ և սանիտարական ու անձնական հիգիենայի սենյակներ, աշխատողներին ապահովել անհատական պաշտպանության միջոցներով և այլն (աշխատանքի առողջ և անվտանգ պայմանների ուղղությամբ վարվող ազգային քաղաքականությունն առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձնում մինչև 18 տարեկան աշխատողներին, հաշմանդամներին և մայրության պաշտպանության հիմնախնդիրներին):
ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է (հոդված 153), որ հաշվի առնելով աշխատանքի պայմանները` աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողներին կարող է տրամադրվել հանգստի համար լրացուցիչ ընդմիջում: Հատուկ ընդմիջումներ պետք է տրամադրվեն, եթե աշխատանքը կատարվում է պլյուս 40 աստիճան ցելսիուսից բարձր կամ մինուս 10 աստիճան ցելսիուսից ցածր օդի ջերմաստիճանային պայմաններում, ինչպես նաև ծանր ֆիզիկական կամ մտավոր և հուզական գերլարված բնույթ կրող կամ առողջության համար բացասական ներգործություն ունեցող վտանգավոր պայմաններում: Լրացուցիչ հատուկ ընդմիջումները ներառվում են աշխատաժամանակում:
Աշխատանքային հերթափոխի ընթացքում ուլտրաձայնի և թրթռման (վիբրացիա) վնասակար ազդեցությանը ենթարկվող աշխատողներին սանիտարական կանոններով և նորմերով նախատեսվում է 1 ժամ աշխատելուց հետո հատկացնել լրացուցիչ, միջանկյալ ընդմիջում` 10-15 րոպե տևողությամբ բժշկահիգիենիկ պրոցեդուրաների համար:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է նաև աշխատողների մասնակցությունը իրենց անվտանգության ապահովման և առողջության պահպանման միջոցառումների իրականացմանը:
Իրավիճակի գնահատման և վերանայման, ինչպես նաև պետական վերահսկողության և հսկողության գործառույթներն իրականացվում է Աշխատանքի պետական տեսչության և այլ պետական և ոչ պետական մարմինների կողմից:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի համաձայն աշխատաժամանակի կրճատ տևողություն սահմանվում է այն աշխատողների համար, որոնց աշխատավայրում վնասակար գործոնների սահմանային թույլատրելի մակարդակը տեխնիկական կամ այլ պատճառներով հնարավոր չէ իջեցնել աշխատողների առողջության և անվտանգության մասին իրավական ակտերով սահմանված` առողջության համար անվտանգ մակարդակի: Այդ դեպքում աշխատաժամանակը սահմանվում է ոչ ավելի, քան շաբաթական 36 ժամ. «Ամենամսյա լրացուցիչ արձակուրդի իրավունք ունեցող առանձին կատեգորիայի աշխատողների ցանկը, այդ արձակուրդի նվազագույն տևողությունը և տրամադրման կարգը սահմանելու մասին» ՀՀ կառավարության 2005 թվականի օգոստոսի 11-ի թիվ 1384-Ն որոշման համաձայն սահմանված է ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդ` աշխատանքի վնասակար և առողջության համար առանձնապես վտանգավոր աշխատանք կատարող անձանց համար: Այդ աշխատողներին տրամադրվում է լրացուցիչ վճարովի արձակուրդ` 2-12 օր տևողությամբ:
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 34-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործատուների կողմից աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի և կոլեկտիվ պայմանագրերի նորմատիվ դրույթների կատարման նկատմամբ պետական հսկողությունն ու վերահսկողությունն իրականացնում է աշխատանքի պետական տեսչությունը, իսկ օրենքով նախատեսված դեպքերում` այլ պետական մարմինները:
3) Խնդրում են տրամադրել համապատասխան թվեր, վիճակագրություն կամ, անհրաժեշտության դեպքում, այլ համապատասխան տեղեկատվություն:
Վնասակար և վտանգավոր պայմաններում աշխատողների համար սահմանված
երաշխիքները և փոխհատուցումները
մարդ
2006 թ.
Ընդամենը այդ թվում տնտեսության հատվածների
աշխատողների
ցուցակային
թվաքանակը, որոնց
համար սահմանվել
են.
լրացու- աշխատա- պետական մասնավոր
ցիչ ժամանակի լրացու- աշխատա- լրացու- աշխատա-
արձա- կրճատ ցիչ ժամանակի ցիչ ժամանակի
կուրդ տևողու- արձա- կրճատ արձա- կրճատ
թյուն կուրդ տևողու- կուրդ տևողու-
թյուն թյուն
Ընդամենը, այդ թվում 11945 3609 5062 1961 6883 1648
ըստ ոլորտների
Հանքագործական և 6833 1154 2345 119 4488 1035
մշակող
արդյունաբերություն
էլեկտրոէներգիայի, 2700 1719 1719 1719 981 --
գազի, ջրի
արտադրություն և
բաշխում
Շինարարություն 673 61 127 -- 546 61
Տրանսպորտ և կապ 1739 675 871 123 868 552
_____________________
2007 թ.
Ընդամենը այդ թվում տնտեսության հատվածների
աշխատողների
ցուցակային
թվաքանակը, որոնց
համար սահմանվել են.
Լրացու- աշխատա- պետական մասնավոր
ցիչ ժամանակի լրացու- աշխատա- լրացու- աշխատա-
արձա- կրճատ ցիչ ժամանակի ցիչ ժամանակի
կուրդ տևողու- արձա- կրճատ արձա- կրճատ
թյուն կուրդ տևողու- կուրդ տևողու-
թյուն թյուն
Ընդամենը այդ թվում 13163 2847 3427 1755 9736 1092
ըստ ոլորտների
Հանքագործական և 8571 605 896 13 7675 592
մշակող
արդյունաբերություն
Էլեկտրոէներգիայի, 2135 1740 1740 1740 395 --
գազի, ջրի
արտադրություն և
բաշխում
Շինարարություն 822 26 -- -- 822 26
Տրանսպորտ և կապ 1635 476 791 2 844 474
_____________________
2008 թ.
Ընդամենը այդ թվում տնտեսության հատվածների
աշխատողների
ցուցակային
թվաքանակը, որոնց
համար սահմանվել են.
լրացու- աշխատա- պետական մասնավոր
ցիչ ժամանակի լրացու- աշխատա- լրացու- աշխատա-
արձա- կրճատ ցիչ ժամանակի ցիչ ժամանակի
կուրդ տևողու- արձա- կրճատ արձա- կրճատ
թյուն կուրդ տևողու- կուրդ տևողու-
թյուն թյուն
Ընդամենը այդ թվում 12970 2744 3023 1745 9947 999
ըստ ոլորտների
Հանքագործական և 7349 554 38 -- 7311 554
մշակող
արդյունաբերություն
Էլեկտրոէներգիայի, 2632 1730 1730 1730 902 --
գազի, ջրի
արտադրություն և
բաշխում
Շինարարություն 1079 19 -- -- 1079 19
Տրանսպորտ և կապ 1910 441 1255 15 655 426
_____________________
Հայաստանում աշխատանքային վնասվածքների պատճառով մահվան դեպքերի թիվը բավականին հավաստի է, բայց մահվան պատճառ չհանդիսացող աշխատանքային վնասվածքների և երկարաժամկետ անաշխատունակության դեպքերի թվի վերաբերյալ տեղեկատվությունը հիմնականում բացակայում է:
Արտադրական դժբախտ պատահարներից տուժածների մեծ մասը Երևանի, Լոռու, Կոտայքի և Սյունիքի բնակիչներ են (աղյուսակ), քանի որ հենց այստեղ են հիմնականում տեղակայված վտանգավոր և վնասակար արտադրությունները: Արտադրական դժբախտ պատահարներից տուժածների մեծ մասը տղամարդիկ են, քանզի վտանգավոր և վնասակար պայմաններ ունեցող արտադրություններում աշխատողները` նույնպես մեծամասամբ, տղամարդիկ են: Այդ արտադրությունները ավանդաբար համարվում են «տղամարդկային» զբաղվածության ոլորտներ:
Աղյուսակ
Արտադրական դժբախտ պատահարներից տուժածները ըստ ՀՀ մարզերի, 2007 թ.
The victims of industrial accidents by RA marzes, 2007 (1)
_________________________________________________________
1) Աղբյուրը` սոցիալական ոլորտի վիճակագրություն, ՀՀ ԱՎԾ:
Source: Social statistics, NSS of RA.
._____________________________________________________________________.
| |Աշխատանքային |նրանցից` | |
| |գործունեության ընթացքում|մահացածներ | |
| |վնասվածքներից տուժածներ |of wich: deaths | |
| |Vctims caused by | | |
| |work-related injuries | | |
| |________________________|__________________| |
| | Կ/W | Տ/M | Կ/W | Տ/M | |
|_____________________________________________________________________|
| Ընդամենի նկատմամբ, տոկոսներով |
| Percentage proportional to total |
|_____________________________________________________________________|
|ք. Երևան | 66.7 | 20.9 | 100.0 | 21.5 |Yerevan |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Արագածոտն | - | - | - | - |Aragatsotn |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Արարատ | - | 4.7 | - | 7.1 |Ararat |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Արմավիր | - | 7.0 | - | 7.1 |Armavir |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Գեղարքունիք | - | - | - | - |Gegharkunik |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Լոռի | - | 8.1 | - | 28.6 |Lori |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Կոտայք | - | 8.1 | - | - |Kotayk |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Շիրակ | - | 1.2 | - | 7.1 |Shirak |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Սյունիք | 33.3 | 50.0 | - | 28.6 |Syunik |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Վայոց ձոր | - | - | - | - |Vayots Dzor |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Տավուշ | - | - | - | - |Tavush |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Ընդամենը ՀՀ | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 |Total in RA |
|_____________________________________________________________________|
| Բաշխումն ըստ սեռի, տոկոսներով |
| Distribution by sex, percentage |
|_____________________________________________________________________|
|ք. Երևան | 10.0 | 90.0 | 25.0 | 75.0 |Yerevan |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Արագածոտն | - | - | - | - |Aragatsotn |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Արարատ | - | 100.0 | - | 100.0 |Ararat |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Արմավիր | - | 100.0 | - | 100.0 |Armavir |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Գեղարքունիք | - | - | - | - |Gegharkunik |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Լոռի | - | 100.0 | - | 100.0 |Lori |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Կոտայք | - | 100.0 | - | - |Kotayk |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Շիրակ | - | 100.0 | - | 100.0 |Shirak |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Սյունիք | 2.3 | 97.7 | - | 100.0 |Syunik |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Վայոց ձոր | - | - | - | - |Vayots Dzor |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Տավուշ | - | - | - | - |Tavush |
|____________|___________|____________|_________|________|____________|
|Ընդամենը ՀՀ | 3.4 | 96.6 | 6.7 | 93.3 |Total in RA |
._____________________________________________________________________.
Հոդված 2§5
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով (հոդված 155) ամենշաբաթյա ընդհանուր հանգստյան օրը կիրակին է, իսկ հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում` շաբաթը և կիրակին:
Այն կազմակերպություններում, որտեղ, բնակչությանը սպասարկելու (քաղաքային տրանսպորտի, էներգամատակարարման, գազամատակարարման, ջերմամատակարարման մասնագիտացված կազմակերպություններ, թատրոն, թանգարան, հանրային սնունդ և այլն) անհրաժեշտությամբ պայմանավորված, ընդհանուր հանգստյան օրն անհնար է դադարեցնել աշխատանքը, հանգստյան օրը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետության կառավարությունը:
Այն կազմակերպություններում, որոնցում աշխատանքների դադարեցումը հնարավոր չէ` կապված արտադրության տեխնիկական պայմանների կամ բնակչության մշտական անընդհատ սպասարկման անհրաժեշտության հետ, ինչպես նաև չընդհատվող ռեժիմով աշխատող այլ կազմակերպություններում հանգստյան օրերը հատկացվում են շաբաթվա այլ օրերին` աշխատանքի ժամանակացույցով յուրաքանչյուր խմբի աշխատողների համար սահմանված հերթականությամբ: Այդ ժամանակացույցերը կազմվում և հաստատվում են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով (142 հոդված) սահմանված կարգով:
Աշխատաժամանակի գումարային հաշվարկի դեպքում աշխատողներին հանգստյան օրերը հատկացվում են աշխատանքի (հերթափոխային) ժամանակացույցին համապատասխան:
Ամենշաբաթյա անընդմեջ հանգիստը չպետք է պակաս լինի 35 ժամից: Օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում տրամադրվող երկու հանգստյան օրերը պետք է հաջորդեն իրար:
Հանգստյան օրերին աշխատողներին արգելվում է ներգրավել աշխատանքներում, բացառությամբ այն աշխատանքների, որոնց դադարեցումը արտադրության տեխնիկական պատճառներով անհնար է, կամ որոնք անհրաժեշտ են բնակչության սպասարկման, ինչպես նաև անհետաձգելի նորոգման, բեռնման կամ բեռնաթափման աշխատանքների կատարման համար:
Հղի կանայք, մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամող և մինչև տասնութ տարեկան աշխատողները կարող են հանգստյան օրերին աշխատանքի ներգրավվել միայն իրենց համաձայնությամբ:
Մինչև տասնութ տարեկան աշխատողներին շաբաթվա ընթացքում տրվում է ոչ պակաս, քան երկու հանգստյան օր:
Աշխատանքի պետական տեսչության կողմից իրականացվում է վերահսկողություն և հսկողություն աշխատողների ամենշաբաթյա հանգստի իրավունքի արդյունավետ ապահովման ուղղությամբ:
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
Աշխատանքի պետական տեսչության կողմից իրականացվում է հսկողություն և վերահսկողություն աշխատողների ամենշաբաթյա հանգստի իրավունքի արդյունավետ ապահովման ուղղությամբ:
3) Խնդրում ենք տրամադրել համապատասխան թվեր, վիճակագրություն կամ, անհրաժեշտության դեպքում, այլ համապատասխան տեղեկատվություն, մասնավորապես, նշեք, թե ինչ հանգամանքներում է կատարվում շաբաթական հանգստի ժամանակաշրջանի հետաձգումը:
«Քաղաքացիական ծառայողների աշխատանքի վարձատրության մրցունակության բացահայտում» թեմայով Աշխատանքի և սոցիալական հետազոտությունների ազգային ինստիտուտի կողմից ներկայացրած 2009 թվականի հետազոտության հաշվետվության համաձայն (2) հարցմանը մասնակցած կազմակերպությունների աշխատակիցների աշխատաժամանակի ուսումնասիրությունը հնարավորություն է տվել պարզելու, որ աշխատողների մոտ 40%-ն ունի լրիվ զբաղվածություն, 41%-ն աշխատում է շաբաթական 40 ժամից ավել, իսկ ոչ լրիվ զբաղվածություն ունի հարցվածների 10%-ը (գծանկար), այդ թվում` 6.3%-ը կատարում է սեզոնային աշխատանք:
_______________________
2) Հետազոտության շրջանակում հավաքագրվել ու վերլուծվել է 2047 աշխատողների աշխատանքի և վարձատրության վերաբերյալ տեղեկատվություն
Գծանկար. Աշխատողների աշխատաժամանակի ռեժիմը հարցմանը մասնակցած
կազմակերպություններում
_____________________________
ԻՐՏԵԿ - գծանկարը չի բերվում
ՀՈԴՎԱԾ 2§6
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
Համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի` աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված կարգով կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածը սահմանում է. «Աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք կամ մատուցել որոշակի ծառայություններ` պահպանելով աշխատավայրում սահմանված աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը և ապահովել ՀՀ օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմանները»:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդվածը հստակ սահմանում է աշխատանքային պայմանագրի պարտադիր պայմանները: Միաժամանակ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդվածի 3-րդ մասում նշված է. «Աշխատանքային պայմանագրում կողմերը կարող են ներառել սույն հոդվածի 1-ին մասով չնախատեսված այլ պայմաններ»:
Աշխատողների աշխատանքային պայմանագրերի կամ աշխատանքային հարաբերությունների դրույթների վերաբերյալ տեղեկատվության տրամադրում է նախատեսվում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի «Աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությունը» (հոդված 84) և «Աշխատանքային պայմանագրի ձևը և կնքման կարգը» (հոդված 85) հոդվածներով:
Աշխատանքային պայմանագրում նշվում են աշխատանքային պայմանագիր կնքող աշխատողի անունը, ազգանունը (նրա ցանկությամբ` նաև հայրանունը) և գործատուի անվանումը (անունը, ազգանունը (նրա ցանկությամբ` նաև հայրանունը), եթե գործատուն քաղաքացի է):
Աշխատանքային պայմանագիրը պետք է ներառի հետևյալ պայմանները.
1) աշխատանքի վայրը` նշելով կառուցվածքային ստորաբաժանումը.
2) աշխատանքն սկսելու տարին, ամիսը, ամսաթիվը.
3) պաշտոնի, մասնագիտության անվանումը` նշելով որակավորմանը ներկայացվող պահանջները կամ աշխատանքային գործառույթները.
4) աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները.
5) գործատուի իրավունքներն ու պարտականությունները.
6) աշխատանքի վարձատրության պայմաններն ու չափը.
7) աշխատանքի պայմանների նկարագրությունը, ծանր, վնասակար և (կամ) վտանգավոր պայմաններում աշխատանքի դեպքում` աշխատողների արտոնություններն ու հատուցումները.
8) աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը.
9) աշխատանքային պայմանագիրը կնքելու տարին, ամիսը, ամսաթիվը:
Առանձին դեպքերում աշխատանքային օրենսդրությամբ կամ կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են սահմանվել աշխատանքային պայմանագրում ամրագրման ենթակա պարտադիր այլ պայմաններ:
Պայմանագրում օրենքով չնախատեսված այլ պայմանների ներառումը թույլատրելի է, այնքանով, որքանով այդ պայմանները չեն հակասում աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող օրենքներին և նորմատիվ իրավական ակտերին, չեն վատթարացնում աշխատողի դրությունը: Այս առնչությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 6-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ պարբերությամբ ասված է. «Կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերը չեն կարող բովանդակել այնպիսի պայմաններ, որոնք աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված աշխատանքային պայմանների համեմատ վատթարացնում են աշխատողի դրությունը: Եթե կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրերը հակասում են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքին, օրենքներին, այլ նորմատիվ իրավական ակտերին, ապա այդ պայմաններն իրավական ուժ չունեն»:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 6-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված է. «Եթե աշխատանքային օրենսդրությունը և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերն աշխատանքային հարաբերությունների կողմերին ուղղակիորեն չեն արգելում պայմանագրային կարգով ինքնուրույն սահմանել փոխադարձ իրավունքներ ու պարտականություններ, ապա պայմանագրային կարգով նման իրավունքներ ու պարտականություններ սահմանելիս կողմերը պետք է առաջնորդվեն արդարացիության, ողջամտության և ազնվության սկզբունքներով»:
Աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է գրավոր ձևով` կողմերի ստորագրությամբ մեկ փաստաթուղթ կազմելու միջոցով: Աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է երկու օրինակից: Աշխատանքային պայմանագիրը ստորագրում են գործատուն կամ նրա ներկայացուցիչը և աշխատողը: Ստորագրված աշխատանքային պայմանագրի մեկ օրինակը տրվում է աշխատողին, մյուսը պահվում է գործատուի մոտ: Գործատուն աշխատողին թույլատրում է անցնել աշխատանքի միայն աշխատանքային պայմանագիրը կնքելուց և պայմանագրի երկրորդ օրինակն աշխատողին հանձնելուց հետո: Աշխատանքային պայմանագիրը պատշաճ կազմելու պատասխանատվությունը կրում է գործատուն: Աշխատանքի ընդունման ժամանակ գործատուն կամ նրա լիազորած անձը պարտավոր է աշխատանքի ընդունվող անձին ստորագրությամբ ծանոթացնել աշխատանքի պայմաններին, կոլեկտիվ պայմանագրին (դրա առկայության դեպքում), ներքին կարգապահական կանոններին, աշխատավայրում նրա աշխատանքը կանոնակարգող այլ իրավական ակտերին:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 43-րդ հոդվածի համաձայն աշխատողներն իրավունք ունեն ստանալու աշխատանքային հարաբերությունների վերաբերյալ օրենքով չարգելված տեղեկատվություն:
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 34-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործատուների կողմից աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի և կոլեկտիվ պայմանագրերի նորմատիվ դրույթների կատարման նկատմամբ պետական հսկողությունն ու վերահսկողությունն իրականացնում է աշխատանքի պետական տեսչությունը, իսկ օրենքով նախատեսված դեպքերում` այլ պետական մարմինները:
Համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 102-րդ հոդվածի անօրինական է համարվում`
- այն աշխատանքը, որը կատարվում է առանց աշխատանքային պայմանագիր կնքելու,
- օրենսգրքի, օրենքի և այլ իրավական ակտերի խախտումով կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա կատարվող աշխատանքը:
Անօրինական աշխատանքի նկատմամբ պետական հսկողությունն իրականացնում են հարկային մարմինները և Աշխատանքի պետական տեսչությունը:
Հասարակական հսկողությունն իրականացնում են արհեստակցական միությունները:
«Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ» Հայաստանի Հանրապետության օրենսգիրքը սահմանում է (Հոդված 169.5)`
Առանց պայմանագրի կնքման աշխատող պահելը կամ աշխատանքային պայմանագրում Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին, 4-րդ, 5-րդ, 6-րդ և 7-րդ կետերով նախատեսված պայմանները չներառելը` առաջացնում է տուգանքի նշանակում խախտում թույլ տված անձի նկատմամբ` սահմանած նվազագույն աշխատավարձի հիսնապատիկի չափով` խախտման յուրաքանչյուր դեպքի համար:
Նույն խախտումը, որը կատարվել է վարչական տույժի միջոցներ կիրառելուց հետո կրկին անգամ, մեկ տարվա ընթացքում` առաջացնում է տուգանքի նշանակում խախտում թույլ տված անձի նկատմամբ` սահմանած նվազագույն աշխատավարձի հարյուրապատիկի չափով` խախտման յուրաքանչյուր դեպքի համար:
3) Խնդրում ենք տրամադրել համապատասխան թվեր, վիճակագրություն կամ, անհրաժեշտության դեպքում, այլ համապատասխան տեղեկատվություն:
2005-2008 թթ. առաջին եռամսյակի ընթացքում տեսչության կողմից իրականացվել է 10571 ստուգում:
2007 թվականի ընթացքում աշխատողների դիմումների հիման վրա իրականացված վարույթներով վերականգնվել է 172 աշխատողի խախտված իրավունքները (աշխատանքի չձևակերպման, աշխատաժամանակի, աշխատավարձի, վերջնահաշվարկի, աշխատանքի վայրում աշխատողի կյանքին կամ առողջությանը պատճառված վնասի փոխհատուցման, աշխատանքային պայմանագրի լուծման և այլն):
Հոդված 4. Արդարացի վարձատրության իրավունքը
Հոդված 4§2
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 184-րդ հոդված`
Արտաժամյա աշխատանքի և գիշերային աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար սահմանվում է հավելում` ժամային դրույքաչափի մեկուկես անգամից ոչ պակաս չափով:
Կողմերի համաձայնությամբ արտաժամյա աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար վճարվում է ոչ պակաս, քան աշխատողի համար սահմանված ժամային դրույքաչափը:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով նաև թույլատրված է` կրկնակի վարձատրության փոխարեն, տրամադրել այլ հանգստյան օր (հոդված 185):
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 34-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործատուների կողմից աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի և կոլեկտիվ պայմանագրերի նորմատիվ դրույթների կատարման նկատմամբ պետական հսկողությունն ու վերահսկողությունն իրականացնում է աշխատանքի պետական տեսչությունը, իսկ օրենքով նախատեսված դեպքերում` այլ պետական մարմինները:
«Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ» Հայաստանի Հանրապետության օրենսգիրքը սահմանում է (Հոդված 41).
Աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջները խախտելը (բացառությամբ օրենսգրքի 41.1, 41.2, 41.3, 96.1 հոդվածներով, 158 հոդվածի տասնյոթերորդ մասով, 169.5, 169.7, 169.8 հոդվածներով նախատեսված դեպքերի) առաջացնում է նախազգուշացում խախտում թույլ տված անձի նկատմամբ:
Աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջները խախտելը, որը կատարվել է վարչական տույժի միջոցներ կիրառելուց հետո կրկին անգամ, մեկ տարվա ընթացքում` առաջացնում է տուգանքի նշանակում գործատուի նկատմամբ` սահմանած նվազագույն աշխատավարձի հիսնապատիկի չափով:
ՀՀ օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կամ ժամկետներում աշխատավարձ չհաշվարկելը առաջացնում է պատասխանատվություն «Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ» Հայաստանի Հանրապետության օրենսգրքի 169.8-րդ հոդվածով:
3) Խնդրում ենք տրամադրել համապատասխան թվեր, վիճակագրություն (անհրաժեշտության դեպքում, մոտավոր հաշվարկներ) կամ ցանկացած այլ համապատասխան տեղեկատվություն, մասնավորապես, աշխատավարձի բարձրացված դրույքների հաշվարկման համար կիրառված մեթոդները, արտաժամյա աշխատանքի դիմաց վարձատրության վրա ճկուն աշխատանքային գրաֆիկի մեխանիզմների ազդեցությունը, հատուկ դեպքերը, երբ նախատեսվում են արտաժամյա աշխատանքի վարձատրության կանոնների բացառությունները:
I. Վիճակագրություն աշխատավարձի բարձրացված դրույքների վերաբերյալ
ՀՀ-ում նվազագույն աշխատավարձը 1999 թվականին սահմանվել է 5000 դրամ, որը պահպանվել է մինչև 2003 թվականը ներառյալ:
2004 թվականի հունվարի 1-ից նվազագույն աշխատավարձը սահմանվել է 13000 դրամ` աճելով նախկին 5000 դրամ նվազագույն ամսական աշխատավարձի նկատմամբ 160 տոկոսով:
2006 թվականի հունվարի 1-ից նվազագույն աշխատավարձը սահմանվել է 15000 դրամ, 2007 թվականի հունվարի 1-ից` 20000 դրամ: 2008 թվականի հունվարի 1-ից նվազագույն ամսական աշխատավարձը սահմանվել է 25000 դրամ` աճելով նախկին 20000 դրամի նկատմամբ 25 տոկոսով: 2009 թվականի հունվարի 1-ից նվազագույն ամսական աշխատավարձը սահմանվել է 30000 դրամ` աճելով նախկին 20000 դրամի նկատմամբ 20 տոկոսով: 2010 թվականին պահպանվել է 2009 թվականին սահմանված 30000 դրամ չափը:
2001-2009 թթ. նվազագույն աշխատավարձի աճը միջինում կազմել է 25.3 տոկոս, իսկ միջին աշխատավարձի աճը` 24 տոկոս:
2002 թվականին նվազագույն ամսական աշխատավարձը կազմել է միջին ամսական աշխատավարձի 18.3%, 2003 թվականին` 14.4%, 2004 թվականին` 29.9%, 2005 թվականին` 26.9%, 2006 թվականին` 31.1%, իսկ 2007 թվականին` 26.6%, 2008 թ. 28.7%:
.______________________________________________________________________
|Ցուցանիշը | 2001 | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 |
|_____________|______|______|______|______|______|______|______|______|
|Նվազագույն | 5000 | 5000 | 5000 |13.000|15.000|15.000|20.000|25.000|
|աշխատավարձ | | | | | | | | |
|_____________|______|______|______|______|______|______|______|______|
|Նվազագույն | - | - | - |160% | - |15.3% |33.3% | 25% |
|աշխատավարձի | | | | | | | | |
|աճի տեմպը | | | | | | | | |
|_____________|______|______|______|______|______|______|______|______|
|Միջին |24.483|27.324|29.089|43.445|52.060|62.293|75.132|91.539|
|աշխատավարձ | | | | | | | | |
|_____________|______|______|______|______|______|______|______|______|
|Միջին | |11.6% | 6.5% |49.4% |19.8% |19.6% |20.6% |40.5% |
|աշխատավարձի | | | | | | | | |
|աճի տեմպը | | | | | | | | |
.______________________________________________________________________
.______________ ______________.
|Ցուցանիշը | | 2009 | 2010 |
|_____________| |______|______|
|Նվազագույն | | 30000| 30000|
|աշխատավարձ | | | |
|_____________| |______|______|
|Նվազագույն | | 20% | 0% |
|աշխատավարձի | | | |
|աճի տեմպը | | | |
|_____________| |______|______|
|Միջին | |101895| |
|աշխատավարձ | | | |
|_____________| |______|______|
|Միջին | |11.3% | |
|աշխատավարձի | | | |
|աճի տեմպը | | | |
.______________ ______________.
II. Արտաժամյա աշխատանքի դիմաց վարձատրության վրա ճկուն աշխատանքային գրաֆիկի մեխանիզմների ազդեցությունը
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 184-րդ հոդվածի համաձայն արտաժամյա աշխատանքի և գիշերային աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար սահմանվում է հավելում` ժամային դրույքաչափի մեկուկես անգամից ոչ պակաս չափով: Կողմերի համաձայնությամբ արտաժամյա աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար վճարվում է ոչ պակաս, քան աշխատողի համար սահմանված ժամային դրույքաչափը:
Արտաժամյա աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար վարձատրությունը հաշվարկվում է ժամային դրույքաչափի և դրա նկատմամբ հաշվարկվող հավելման (ժամային դրույքաչափի մեկուկեսապատիկից ոչ պակաս) գումարների չափով: Եթե աշխատողի համար սահմանված ժամային դրույքաչափը կազմում է 1000 դրամ, ապա արտաժամյա աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար գործատուն պետք է աշխատողին վճարի 1500 դրամ հավելում: Ընդհանուր վարձատրությունը արտաժամյա աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար կկազմի 2500 դրամ:
III. Արտաժամյա աշխատանքի վարձատրության կանոնների բացառությունները
Արտաժամյա չի համարվում քաղաքական, հայեցողական կամ քաղաքացիական պաշտոն զբաղեցնող անձանց, ինչպես նաև քաղաքացիական, օրենքով սահմանված այլ պետական (հատուկ) ծառայությունների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների ծառայողների` բարձրագույն խմբի և գլխավոր խմբի առաջին ենթախմբի (դրա առկայության դեպքում) պաշտոն զբաղեցնողների և օրենքով նախատեսված այլ ծառայողների աշխատանքը:
2009 թ. դեկտեմբերին ՀՀ Կառավարության կողմից հավանության արժանացած «Աշխատանքային օրենսգրքում լրացումներ և փոփոխություններ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի նախագծում (ներկայում գտնվում է ՀՀ Ազգային ժողովում) արտաժամյա աշխատանքների վարձատրության բացառություն սահմանող վերը նշված հոդվածը հանվել է` հաշվի առնելով Եվրոպական սոցիալական խարտիայի վերաբերյալ Հայաստանի ներկայացրած զեկույցի վերաբերյալ Եվրոպական սոցիալական հանձնաժողովի կողմից ներկայացված դիտողությունները:
«Քաղաքացիական ծառայողների աշխատանքի վարձատրության մրցունակության բացահայտում» թեմայով Աշխատանքի և սոցիալական հետազոտությունների ազգային ինստիտուտի կողմից ներկայացրած 2009 թվականի հետազոտության արդյունքների համաձայն` հարցվածների միայն 16.4%-ն է, որ աշխատում է աշխատանքի հատուկ պայմաններում` ծանր և վնասակար, մտավոր և հուզական գերլարված, բարձր լեռնային վայրերում, կամ կատարում է արտաժամյա աշխատանքներ, աշխատում է հանգստյան, տոնական օրերին, գիշերային ժամերին: Ընդ որում` նշված հիմքերով` օրենսդրությամբ նախատեսված արտոնություններից օգտվում են ոչ բոլորը:
Աղյուսակ. Ոչ պետական հատվածում աշխատանքի հատուկ պայմաններում
աշխատողների տեսակարար կշիռը` ըստ տրամադրվող արտոնության տեսակի
(արտահայտված տոկոսներով ամբողջ 2047 հարցված աշխատողների նկատմամբ)
._____________________________________________________________________.
| |Աշխատանքի |Սահմանված |Սահմանված է |Տրամադրվում|Արտոնություններ|
| |պայմանները |է հավելում|կրճատ |է լրացուցիչ|չեն սահմանված |
| | | |աշխատանքային|արձակուրդ | |
| | | |օր | | |
|__|______________|__________|____________|___________|_______________|
|1.|Նորմալ | 8,3 | 2,7 | 3,3 | 50,6 |
| |պայմաններում | | | | |
|__|______________|__________|____________|___________|_______________|
|2.|Ծանր և | 5,7 | 3,9 | 4,5 | 2,7 |
| |վնասակար | | | | |
| |պայմաններում | | | | |
|__|______________|__________|____________|___________|_______________|
|3.|Մտավոր և | 1,2 | 0,6 | 1,2 | 3,3 |
| |հուզական | | | | |
| |գերլարված | | | | |
| |պայմաններում | | | | |
|__|______________|__________|____________|___________|_______________|
|4.|Բարձր լեռնային| 0,3 | 0,3 | 0,0 | 0,6 |
| |(ծովի մակ. | | | | |
| |1500 մ և | | | | |
| |ավել) | | | | |
| |վայրերում | | | | |
|__|______________|__________|____________|___________|_______________|
|5.|Գիշերային | 4,5 | 1,2 | 2,4 | 6,8 |
| |աշխատանք | | | | |
|__|______________|__________|____________|___________|_______________|
|6.|Արտաժամյա | 9,8 | 5,1 | 5,4 | 19,3 |
| |աշխատանք | | | | |
|__|______________|__________|____________|___________|_______________|
|7.|Հանգստյան, | 9,8 | 3,6 | 4,2 | 53,6 |
| |տոն, հիշատակի | | | | |
| |օրերին | | | | |
| |աշխատանք | | | | |
._____________________________________________________________________.
Հոդված 4§3 (3)
_____________________________
3) Եվրոպական սոցիալական խարտիայի (վերանայված) հոդված 20-ը ընդունած Կողմերը անպայմանորեն չպետք է պատասխանեն հոդված 4§3-ին վերաբերող հարցերին, սակայն նրանք պետք է հաշվի առնեն այդ հարցերը հոդված 20-ին վերաբերող հարցերին պատասխանելու ժամանակ:
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն (հոդված 3) աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներից է աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավահավասարությունը` անկախ նրանց սեռից, ռասայից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, քաղաքացիությունից, սոցիալական դրությունից, դավանանքից, ամուսնական վիճակից և ընտանեկան դրությունից, տարիքից, համոզմունքներից կամ տեսակետներից, կուսակցություններին, արհեստակցական միություններին կամ հասարակական կազմակերպություններին անդամակցելուց, աշխատողի գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ հանգամանքներից: Յուրաքանչյուր աշխատողի` ժամանակին և ամբողջությամբ աշխատանքի արդարացի վարձատրության իրավունքի ապահովումը` օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձի չափից ոչ ցածր:
1. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի 2-րդ մաս`
Տղամարդկանց և կանանց միևնույն կամ համարժեք աշխատանքի դիմաց վճարվում է նույն չափով աշխատավարձ:
2. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 2-րդ մաս`
Աշխատանքների որակավորման համակարգի կիրառման դեպքում միևնույն չափանիշները պետք է կիրառվեն ինչպես տղամարդկանց, այնպես էլ կանանց նկատմամբ, և այդ համակարգը պետք է մշակված լինի այնպես, որ բացառի սեռային հատկանիշներով ցանկացած խտրականություն:
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 34-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործատուների կողմից աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի և կոլեկտիվ պայմանագրերի նորմատիվ դրույթների կատարման նկատմամբ պետական հսկողությունն ու վերահսկողությունն իրականացնում է աշխատանքի պետական տեսչությունը, իսկ օրենքով նախատեսված դեպքերում` այլ պետական մարմինները:
«Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ» Հայաստանի Հանրապետության օրենսգիրքը սահմանում է (Հոդված 41)`
Աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջները խախտելը (բացառությամբ օրենսգրքի 41.1, 41.2, 41.3, 96.1 հոդվածներով, 158 հոդվածի տասնյոթերորդ մասով, 169.5, 169.7, 169.8 հոդվածներով նախատեսված դեպքերի) առաջացնում է նախազգուշացում խախտում թույլ տված անձի նկատմամբ:
Աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջները խախտելը, որը կատարվել է վարչական տույժի միջոցներ կիրառելուց հետո` մեկ տարվա ընթացքում` առաջացնում է տուգանքի նշանակում գործատուի նկատմամբ` սահմանված նվազագույն աշխատավարձի հիսնապատիկի չափով:
3) Խնդրում ենք տրամադրել մանրամասն վիճակագրական տվյալներ կամ ցանկացած այլ համապատասխան տեղեկատվություն միևնույն գործատուի մոտ աշխատող տղամարդկանց և կանանց աշխատավարձերի միջև տարբերությունների մասին ըստ տնտեսության ոլորտների և որակավորման մակարդակի կամ ցանկացած այլ գործոնի:
Տղամարդկանց և կանանց զբաղվածության կառուցվածքի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ գենդերային տարբերությունները աշխատանքի վարձատրության մեջ ավելի են խորանում աշխատանքի շուկայի վարձատրվող սեգմենտներում կանանց գերակշռությամբ և մեղմվում` կանանց կրթվածության բարձր մակարդակով, ինչը նպաստում է կանանց և տղամարդկանց աշխատավարձի մեջ խզումների կրճատմանը (աղյուսակներ):
Այդ տարբերությունը ոչ այլ ինչ են, եթե ոչ թաքնված խտրականություն զբաղվածության և աշխատավարձի բնագավառում: Մասնագիտական խտրականության առկայությունը արտացոլում է հասարակության մեջ գերիշխող գենդերային կարծրատիպերը:
Կանանց և տղամարդկանց աշխատավարձը կարող է տարբերվել` ելնելով արտադրողականության ներուժի` նրանց ունեցած այն տարբերություններից, որոնք պայմանավորված են մասնագիտությամբ կամ այն ոլորտներով, որոնցում նրանք ունեն որոշակի փորձ, կամ աշխատավարձի չափերի տարբերությունները կարող են ծագել այն պատճառով, որ այդ բնութագրումներից յուրաքանչյուրն աշխատանքի շուկայում գնահատվում է տարբեր ձևերով: Այսինքն, աշխատանքի շուկայում միանման հնարավորություններ ունեցող անհատների միջև ըստ աշխատավարձի գոյություն ունեցող ընթացիկ խտրականությունը պայմանավորված է նշյալ տարբերությամբ:
Հանրապետության գենդերային իրավիճակի վրա աշխատավարձի ազդեցության վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ`
. կանայք` որպես սոցիալ-աշխատանքային խումբ, ավելի վատ են վարձատրվում ամենուր, նույնիսկ, այնտեղ, որտեղ մեծամասնություն են կազմում,
. կանանց վիճակը ուղղաձիգ և հորիզոնական կտրվածքով ավելի հավասարաչափ է, քան տղամարդկանց շրջանում,
. ըստ աշխատավարձի մակարդակի` կանանց և տղամարդկանց ճյուղային տարբերությունները սկզբունքորեն նույնն են. եթե կինն աշխատում է առավելապես տղամարդկային զբաղվածության ճյուղում, նա բարձր աշխատավարձ ստանալու ավելի մեծ հնարավորություններ ունի, քան իր գործընկերուհին` կանացի զբաղվածության ճյուղում:
Աղյուսակ
Table
Միջին ամսական անվանական աշխատավարձն ըստ տնտեսական գործունեության
տեսակների, 2007 թ. (4)
Average monthly nominal wages by types of economic activities, 2007
______________________________________
4) Աղբյուրը` աշխատանքի վիճակագրություն, ՀՀ ԱՎԾ:
Source: Labour Statistics, NSS of RA.
._____________________________________________________________________.
| |Միջին ամսական |Կանանց և | |
| |աշխատավարձ, դրամ|տղամարդկանց | |
| |Average wages, |աշխատավարձի | |
| |dram |հարաբերակցու-| |
| |________________|թյունը, % | |
| | Կ/W | Տ/M |Wages ratio | |
| | | |of women and | |
| | | |men, % | |
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Ընդամենը | 58101 | 96802 | 60.0 |Total |
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Գյուղատնտեսություն, | 50089 | 64232 | 78.0 |Agriculture, |
|որսորդություն և | | | |hunting, |
|անտառային տնտեսություն| | | |forestry |
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Ձկնորսություն, | 40000 | 45139 | 88.6 |Fishing, |
|ձկնաբուծություն | | | |fish-breeding |
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Հանքագործական | 96119 | 181298 | 53.0 |Mining and |
|արդյունաբերություն | | | |quarrying |
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Մշակող | 54844 | 88692 | 61.8 |Manufacturing |
|արդյունաբերություն | | | | |
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Էլեկտրաէներգիայի, |112777 | 113992 | 98.9 |Energy, gas and|
|գազի, ջրի | | | |water supply |
|արտադրություն և | | | | |
|բաշխում | | | | |
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Շինարարություն | 79658 | 104392 | 76.3 |Construction |
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Առևտուր, | 47056 | 64000 | 73.5 |Wholesale and |
|ավտոմեքենաների, | | | |retail trade, |
|կենցաղային | | | |repair of motor|
|արտադրատեսակների և | | | |vehicles, |
|անձնական օգտագործման | | | |motorcycles and|
|իրերի նորոգում | | | |personal and |
| | | | |household goods|
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Հյուրանոցներ և | 61148 | 77967 | 78.4 |Hotels and |
|ռեստորաններ | | | |Restaurants |
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Տրանսպորտ և կապ | 80254 | 94471 | 85.0 |Transport and |
| | | | |communication |
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Ֆինանսական |172311 | 304290 | 56.6 |Financicial |
|գործունեություն | | | |mediation |
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Անշարժ գույքի հետ | 76552 | 122753 | 62.4 |Real estate, |
|կապված | | | |renting and |
|գործառնություններ, | | | |business |
|վարձակալում և | | | |activities |
|ծառայությունների | | | | |
|մատուցում | | | | |
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Պետական կառավարում | 68973 | 103995 | 66.3 |Public |
| | | | |administration |
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Կրթություն | 51951 | 62293 | 83.4 |Education |
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Առողջապահություն և | 40681 | 56568 | 71.9 |Health and |
|սոցիալական | | | |social services|
|ծառայությունների | | | | |
|մատուցում | | | | |
|______________________|_______|________|_____________|_______________|
|Կոմունալ, սոցիալական | 41789 | 59628 | 70.1 |Community, |
|և անհատական | | | |social and |
|ծառայությունների | | | |personal |
|մատուցում | | | |activities |
._____________________________________________________________________.
Աղյուսակ
Table
Կանանց և տղամարդկանց աշխատավարձի հարաբերակցության շարժընթացը
ՀՀ-ում 1998-2007 թթ. (%-ներով) (5)
Ratio of Salary Dynamics of Women and Men in the Republic of Armenia,
1998-2007 (in %)
____________________________
5) Հայաստանի կանայք և տղամարդիկ: Հայաստանի Հանրապետության վիճակագրության, պետական ռեգիստրի և վերլուծության նախարարություն: Երևան, 1999: Ընտանիքը և երեխաները Հայաստանում: ՀՀ Ազգային վիճակագրական ծառայություն: Երևան, 2001: Հայաստանի կանայք և տղամարդիկ: ՀՀ ազգային վիճակագրական ծառայություն: Երևան, 2004-2007 թթ.:
.______________________________________________________________.
|Տարին |1998|1999|2000|2001|2002|2003|2004|2005|2006|2007|
|____________|____|____|____|____|____|____|____|____|____|____|
|Աշխատավարձը | 48 | 55 | 56 | 49 | 41 | 42 | 53 | 56 |53.9|60.0|
|հիմնական | | | | | | | | | | |
|աշխատատեղում| | | | | | | | | | |
.______________________________________________________________.
Բերված տվյալները վերաբերում են միայն խոշոր և միջին ձեռնարկություններին: Վիճակագրության մեջ փոքր ձեռնարկությունների տվյալները ներառելու դեպքում այդ խզումն, ամենայն հավանականությամբ, կմեծանա: Քանի որ փոքր ձեռնարկությունները հաճախ աշխատավարձի ավելի ցածր մակարդակ ունեն, ռիսկերի մեծ մասն այնտեղ դրված է աշխատողների վրա, իսկ կանայք ավելի մեծ չափով կենտրոնացած են սպասարկման ոլորտում, որին բնորոշ են աշխատողների փոքր թվաքանակ ունեցող ձեռնարկությունները:
Ինչպես նախորդ տարիներին, 2007 թ. աշխատավարձի առավել բարձր մակարդակ է պահպանվել առավելապես տղամարդկային զբաղվածության ճյուղերում: Ընդ որում, առավելապես տղամարդկային զբաղվածություն ունեցող ճյուղերում աշխատավարձն աճում է ավելի արագ տեմպերով, քան ողջ տնտեսության մեջ:
Աշխատավարձերի մակարդակները համադրելիս պետք է նկատի ունենալ հետևյալ երկու հանգամանքները:
Առաջին` 1990-ական թվականներին Հայաստանի տնտեսությունում առկա էր աշխատավարձի չվճարման և ուշացման հիմնախնդիրը: Այն առավել չափով վերաբերում էր տղամարդկանց, քան կանանց: ՈՒստի աշխատավարձի տարբերությունները պետք է ճշգրտել դեպի ավելացում:
Երկրորդ` որպես կանոն, համադրում են հիմնական աշխատատեղում ստացվող աշխատավարձերը: Բայց Հայաստանի տնտեսությունում տարածում է գտել երկրորդային զբաղվածության երևույթը: Ընդ որում, տղամարդկանց ավելի մեծ մասը երկրորդ աշխատանք ունի և այլ հավասար պայմաններում այնտեղ ավելի բարձր աշխատավարձ է ստանում, քան կանայք: Երկրորդ աշխատանք ունեցող տղամարդիկ 2007 թ. կազմել են վարձու աշխատողների 42.2%-ը, իսկ կանայք` 36.5%-ը (6): Հարկ է նշել, որ տղամարդիկ կազմում են կրկնակի զբաղվածություն ունեցողների 57.8%-ը, իսկ կանայք` 42.2%-ը (աղյուսակ 7.13): Ընդ որում, նրանց մեծ մասն ունի բարձրագույն և միջին մասնագիտական կրթություն:
____________________________
6) Աշխատուժը Հայաստանի Հանրապետությունում 2001-2006 թթ.: Վիճակագրական ժողովածու: Երևան, 2007 թ. էջ. 39:
Այսպիսով, բոլոր աշխատատեղերում ստացած աշխատավարձերի համադրումը նույնպես մեծացնում է աշխատանքային եկամուտների գենդերային խզումը:
Բայց աշխատավարձերի միջին մակարդակների համադրումը, լինելով տղամարդկանց և կանանց տնտեսական վիճակի կարևոր ցուցիչ, թաքցնում է այդ տարբերությունները: Չի կարելի գոյություն ունեցող խզումը կապել սոսկ տնտեսության մեջ կանանց` տղամարդկանց համեմատ ավելի վատ դիրքերի հետ, կամ միայն խտրականության գործոնների հետ: Տղամարդկանց և կանանց մարդկային կապիտալի որակական բնութագրիչները, զբաղվածության ռեժիմները և ոլորտները կարող են էապես տարբերվել, և այդ տարբերություններն իրենց ազդեցությունն են ունենում աշխատավարձի չափերի վրա:
Հայաստանում կանայք վաստակում են ավելի քիչ, քան կրթական նույն մակարդակն ունեցող տղամարդիկ: Ի դեպ, աշխատավարձի մուտքային մակարդակը հաշվի չի առնում անգամ աշխատանքային փորձի և կրթական մակարդակի տարբերությունները: Քանի որ տվյալ դեպքում կանայք և տղամարդիկ ունեն մարդկային կապիտալի միևնույն մուտքային մակարդակը և հետևաբար աշխատանքի արտադրողականության հավասար հնարավորությունները, իսկ նրանց աշխատանքի վարձատրությունը նույնը չէ, ապա կարելի է հետևություն անել, որ գենդերային խտրականությունն իր ազդեցությունն է թողնում նրանց վարձատրության մակարդակի վրա (7):
_______________________________
7) Հովհաննիսյան Գ. Գենդերը և տնտեսագիտությունը: Երևան, «Ասողիկ», 2004, էջ 92-102:
Այսինքն` կարելի է եզրակացնել, որ մարդկային կապիտալի միևնույն մակարդակը աշխատավարձի հավասարություն չի ապահովում: Ընդ որում, աշխատանքի վարձատրության մակարդակների այդ տարբերությունները, որոնք չի կարելի բացատրել արտադրողականության վրա ազդող տարբերություններով կամ ծախսված աշխատաժամանակով, կազմում են կանանց և տղամարդկանց աշխատավարձերի տարբերությունների 15-50%-ը (8): Նույն աշխատանքի համար հավասար վարձատրության սկզբունքն ամրագրված է ՀՀ Սահմանադրության մեջ, «Աշխատանքի վարձատրության մասին» ՀՀ օրենքում և ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում: Ըստ այդ իրավական ակտերի նախատեսվում է համարժեք աշխատանքի դիմաց համարժեք վարձատրություն: Սակայն փաստորեն բարձր աշխատավարձի գերակայություն տրվել է այն ճյուղերին, որոնք կողմնորոշված են դեպի տղամարդկային աշխատանքի օգտագործումը:
____________________
8) Նույն աղբյուրը:
Պահանջվում են տասնամյակներ, եթե ոչ վերացնելու, ապա գոնե նվազեցնելու համար այդ տարբերությունը: Ըստ երկարամյա դիտարկումների` որքան էլ ժամանակ առ ժամանակ աճի կանանց աշխատավարձը, այդ գործընթացը սոսկ «հավասարվող» բնույթ է կրում, և չի էլ կարող այլ կերպ լինել: Կանանց և տղամարդկանց աշխատավարձի միջև խզումը վաղուց է առաջացել: Դրա արմատները գտնվում են հասարակական հարաբերություններում:
Սա լուրջ հիմնախնդիր է, սակայն աշխատանքի վարձատրությունն` ըստ սեռի կարգավորելու հասարակական պահանջմունքը չի արտացոլվում զբաղվածության քաղաքականության պետական միջոցառումների և աշխատանքային հարաբերությունների համակարգում: Որոշ չափով դրան, հավանաբար, խանգարում է գոյություն ունեցող այն պատկերացումը, թե աշխատանքի դիմաց վարձատրությամբ կանանց չվճարած գումարները հատուցվում են մայրության հետ կապված սոցիալական նպաստներում նրանց ունեցած մեծ բաժնեմասով: Սակայն հաշվի առնելով նպաստների փոքր գումարները` կարող ենք եզրակացնել, որ այս պատկերացումը գործնականում չի հաստատվում:
Կանանց ձեռներեցությունը կարևոր ներդրում է ընտանիքում և հասարակության մեջ հայրիշխանության կարծրատիպերի հաղթահարման, աղքատության, գործազրկության ֆեմինացման մասշտաբների, վարձատրության մեջ իրականացվող խտրականության կրճատման գործում:
2007 թվականի տվյալներով ինքնազբաղվածների ընդհանուր թվաքանակում կանայք կազմել են 48.0 տոկոսը, իսկ գործատուի կարգավիճակ ունեցողները` 10.3 տոկոսը: Տղամարդկանց շրջանում այդ ցուցանիշները համապատասխանաբար կազմել են 52.0% և 89.7% տոկոս:
«Քաղաքացիական ծառայողների աշխատանքների վարձատրության մրցունակության բացահայտում» թեմայով Աշխատանքի և սոցիալական հետազոտությունների ազգային ինստիտուտի կողմից ներկայացրած 2009 թվականի հետազոտության արդյունքների համաձայն` կազմակերպությունների անձնակազմերում կանանց տեսակարար կշիռը տղամարդկանց թվի նկատմամբ ավելի մեծ է (51.1%), բայց նրանք հիմնականում ներգրավված են միջին որակավորում ունեցող մասնագետների զբաղմունքներում, որտեղ կազմում են միջին որակավորման մասնագետների ընդհանուր թվի 73.3%-ը, իսկ «կազմակերպության ղեկավար» պաշտոններում կանանց թիվը միայն 13.8% է, ընդ որում` նրանց միջին աշխատավարձն այդ պաշտոնում 23%-ով պակաս է նույն դիրքում գտնվող տղամարդկանցից. համանման պատկեր է նաև «կազմակերպության ստորաբաժանման ղեկավար» պաշտոնների խմբում:
._____________________________________________________________________.
|Պաշտոնեական |Սեռը |Միջին |Հաճախ |Տեսա-|Աշխատա-|Աշխատավարձի |
|դիրքը | |աշխատա-|կրկնվող|կարար|վարձի |առավելագույն|
|կազմակերպությունում| |վարձի |միջին |կշիռը|նվազա- |չափը |
| | |չափը |աշխատա-| |գույն | |
| | | |վարձը | |չափը | |
|___________________|______|_______|_______|_____|_______|____________|
|Կազմակերպության |Արական|247 220|100 470| 86.2| 60 000| 700 000 |
|ղեկավար |______|_______|_______|_____|_______|____________|
| |Իգական|190 320|104 055| 13.8| 62 000| 577 840 |
|___________________|______|_______|_______|_____|_______|____________|
|Կազմակերպության |Արական|258 780|190 680| 69.2| 60 000| 2 368 140 |
|ստորաբաժանման |______|_______|_______|_____|_______|____________|
|ղեկավար |Իգական|209 220|123 820| 30.8| 36 000| 807 320 |
|___________________|______|_______|_______|_____|_______|____________|
|Բարձր որակավորում |Արական|221 070|103 090| 43.3| 43 060| 473 630 |
|ունեցող մասնագետ |______|_______|_______|_____|_______|____________|
| |Իգական|174 000| 96180 | 56.7| 30 000| 578 950 |
|___________________|______|_______|_______|_____|_______|____________|
|Միջին որակավորում |Արական|159 820| 73 370| 26.7| 43 060| 360 000 |
|ունեցող մասնագետ |______|_______|_______|_____|_______|____________|
| |Իգական|122 030| 65155 | 73.3| 21 530| 578 950 |
|___________________|______|_______|_______|_____|_______|____________|
|Ընդհանուր |Արական|226 765|135 740| 48.9| 43060 | 2 368 140 |
| |______|_______|_______|_____|_______|____________|
| |Իգական|151 550| 92 200| 51.1| 21530 | 807 320 |
._____________________________________________________________________.
Աղյուսակ. Միջին, առավելագույն և նվազագույն աշխատավարձերը` ըստ
պաշտոնի խմբի ներսում սեռային պատկանելության
Հոդված 4§4
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
1. ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրք 115-րդ հոդված
Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 3-րդ կետերով (կազմակերպության լուծարման (անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարման, արտադրության ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական և աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների թվաքանակի կրճատման) նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր ծանուցել ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ:
Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ (աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին չհամապատասխանելու պատճառով) նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր ծանուցել ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ:
Կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրով կարող են սահմանվել սույն մասով նախատեսված ծանուցման ժամկետների համեմատ ավելի երկար ժամկետներ:
2. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդված
2. Գործատուն կարող է ժամկետը լրանալու պատճառով լուծել որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը` այդ մասին գրավոր ծանուցելով աշխատողին առնվազն տասն օր առաջ:
4. Աշխատողը կարող է լուծել որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը` պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց առնվազն տասն օր առաջ գրավոր ծանուցելով գործատուին: Եթե աշխատողը չի ծանուցել գործատուին որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին և պայմանագրով նախատեսված վերջին աշխատանքային օրվան հաջորդող աշխատանքային օրը դուրս չի եկել աշխատանքի, ապա պայմանագիրը համարվում է լուծված, և գործատուն պարտավոր է աշխատողի հետ կատարել վերջնահաշվարկ այդպիսի պահանջ ներկայացնելու օրվան հաջորդող հինգ օրվա ընթացքում:
3. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդված
1. Աշխատողն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` այդ մասին առնվազն տասնչորս օր առաջ գրավոր ձևով ծանուցելով գործատուին: Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է նախատեսվել ծանուցման ավելի երկար ժամկետ: Ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնելու աշխատանքը, իսկ գործատուն պարտավոր է ձևակերպել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը և աշխատողի հետ կատարել վերջնահաշվարկ:
2. Աշխատողն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` այդ մասին առնվազն հինգ օր առաջ գրավոր ձևով ծանուցելով գործատուին եթե աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կապված է իր կատարած աշխատանքը խոչընդոտող հիվանդության կամ աշխատանքային խեղման հետ, կամ կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված այլ հարգելի պատճառներ կան, կամ եթե գործատուն չի կատարում աշխատանքային պայմանագրով սահմանված պարտականությունները, խախտում է օրենքը կամ կոլեկտիվ պայմանագիրը, ինչպես նաև օրենսգրքով նախատեսված այլ դեպքերում:
3. Աշխատողն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնելու ոչ ուշ, քան այն ներկայացվելու օրվանից հետո` երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Նշված ժամկետից հետո նա կարող է ծանուցումը հետ վերցնել միայն գործատուի համաձայնությամբ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը (հոդված 123) սահմանում է, որ աշխատանքային պայմանագիրն առանց ծանուցման ենթակա է լուծման հետևյալ դեպքերում.
1) առկա է դատարանի` օրինական ուժի մեջ մտած դատավճիռը, որին համապատասխան` աշխատողը ենթարկվել է այնպիսի պատասխանատվության, որը հնարավորություն չի տալիս շարունակելու աշխատանքը,
2) օրենսդրությամբ սահմանված կարգով աշխատողը զրկվել է որոշակի աշխատանքներ կատարելու համար հատուկ իրավունքներից,
3) աշխատողը, բժշկասոցիալական փորձաքննական հանձնաժողովի եզրակացությանը համապատասխան, չի կարող զբաղեցնել այդ պաշտոնը կամ կատարել այդ աշխատանքը,
4) աշխատողը տասնչորսից մինչև տասնվեց տարեկան է, և ծնողներից մեկը, որդեգրողը կամ հոգաբարձուն, նրա առողջության նկատմամբ հսկողություն իրականացնող բժիշկը կամ աշխատանքի պետական տեսուչը պահանջում են աշխատանքային պայմանագրի լուծում:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 123-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` թույլատրվում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծել առանց աշխատողին ծանուցելու հետևյալ դեպքերում.
1. Գործատուի սնանկ ճանաչվելու դեպքում (ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրք, հոդված 125),
2. Աշխատողի կողմից իր պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու դեպքում (ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրք հոդված 121), եթե աշխատողը մեկ տարվա ընթացքում առնվազն երկու անգամ ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության, կամ եթե աշխատողը թեկուզև մեկ անգամ թույլ է տվել օրենսգրքի 221-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված աշխատանքային կարգապահության կոպիտ խախտում,
3. Աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու դեպքում (ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրք հոդված 122), եթե աշխատողը փչացրել, վնասել կամ կորցրել է գործատուի գույքը, ինչպես նաև աշխատանքի վայրում կատարել է հափշտակություն, գործատուի գույքի պահպանությունը դրել է վտանգի տակ, անվստահություն է առաջացրել սպառողների, հաճախորդների կամ գործատուի գործընկերների մոտ, որի հետևանքով գործատուն կրել է կամ կարող էր կրել վնասներ:
4. Ժամկետային զինծառայության զորակոչվելու դեպքում (ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրք հոդված 124), ոչ ուշ քան համապատասխան ծանուցագրում նշված ժամկետից երեք օր առաջ, գործատուն ծառայության ամբողջ ժամանակահատվածով դադարեցնում է աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի հետ և լուծում է աշխատանքային պայմանագիրը:
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն (հոդված 115) աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման սահմանված ժամկետները չպահպանելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին վճարել տուժանք` ծանուցման յուրաքանչյուր ժամկետանց օրվա համար, որը հաշվարկվում է` հիմք ընդունելով աշխատողի միջին ժամային աշխատավարձի չափը:
Աշխատանքային վեճերը ենթակա են քննության (հոդված 264) դատական կարգով` Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված կարգով:
Հոդված 4§5
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
1. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 213-րդ հոդված
1. Աշխատավարձից պահումները կարող են կատարվել օրենքով սահմանված կարգով և դեպքերում:
2. Գործատուին ունեցած աշխատողի պարտքերը մարելու համար աշխատավարձից պահվում կամ գանձվում են`
1) աշխատավարձի հաշվին աշխատողին տրված կանխավճարը.
2) հաշվարկային մեխանիկական սխալների հետևանքով կատարված ավել վճարումները.
3) ծառայողական գործուղման կամ աշխատանքի այլ վայր փոխադրվելու կամ այլ վայրում աշխատանքի ընդունվելու կամ առանձին գործողությունների կատարման համար աշխատողին տրված կանխավճարի չծախսված և ժամանակին չվերադարձված գումարը.
4) աշխատողի մեղքով գործատուն պատճառված վնասի հատուցման գումարը:
Սույն մասում նշված դեպքերում, եթե աշխատողի պարտքը չի գերազանցում նրա մեկ ամսվա միջին աշխատավարձը, ապա գործատուն իրավունք ունի կատարելու պահումներ, եթե կանխավճարի վերադարձման համար սահմանված ժամկետը լրանալու, հաշվարկային մեխանիկական սխալների հետևանքով կատարված ավել վճարումը կատարելու, կանխավճարի չծախսված և ժամանակին չվերադարձված գումարը վերադարձնելու և աշխատողի հասցրած վնասը հայտնաբերվելու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում, պահումներ կատարելու մասին հրապարակել է համապատասխան իրավական ակտ: Գործատուի պարտքերը մարելու համար աշխատողների աշխատավարձից պահումներ կամ գանձումներ կարող են կատարվել նաև, երբ աշխատողն ազատվում է աշխատանքից մինչև այն աշխատանքային տարվա ավարտը, որի համար նրան տրամադրվել էր արձակուրդ: Այդ դեպքում գանձվում է չաշխատած օրերի համար վճարված գումարը:
Այդ օրերի համար գանձումներ չեն կատարվում, եթե աշխատողը աշխատանքից ազատվում է ոչ իր մեղքով:
3. Չի թույլատրվում աշխատողից պահել կամ գանձել օրենքի սխալ կիրառմամբ հաշվարկված և ավել վճարված աշխատավարձը, բացառությամբ հաշվարկային մեխանիկական սխալների դեպքերի:
2. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 214-րդ հոդված.
Աշխատավարձը վճարելիս պահումների և գանձումների ընդհանուր չափը հաշվարկվում է օրենքով սահմանված կարգով, որը չի կարող գերազանցել աշխատողի մեկ ամսվա աշխատավարձի հիսուն տոկոսը:
Հոդված 5. Կազմակերպելու իրավունք
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
Հարաբերությունները կարգավորվում են հետևյալ իրավական փաստաթղթերում`
1. Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրություն
2. ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրք
3. ՀՀ քաղաքացիական օրենսգիրք
4. «Արհեստակցական միությունների մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենք` ընդունվել է 2000 թվականի դեկտեմբերի 5-ին, փոփոխվել է 2006 թվականի հոկտեմբերի 24-ին:
5. «Գործատուների միությունների մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենք` ընդունվել է 2007 թվականի փետրվարի 27-ին և այլ իրավական ակտերով:
Արհեստակցական կազմակերպությունը կամ արհեստակցական միությունը հասարակական միավորում է, որը կամավորության հիմունքներով միավորում է աշխատողներին` նրանց աշխատանքային ու դրա հետ կապված սոցիալական և այլ շահերն ու իրավունքները ներկայացնելու և պաշտպանելու համար:
Դա նաև ՀՀ Սահմանադրության 28 հոդվածով ամրագրված` այլ անձանց հետ միավորումներ կազմելու և դրանց անդամակցելու, իրավունքի իրականացման ձևերից մեկն է:
Արհեստակցական միություններ ստեղծելու և դրանց անդամագրվելու իրավունքներն օրենքով սահմանված կարգով կարող են սահմանափակվել զինված ուժերի, ոստիկանության, ազգային անվտանգության, դատախազության մարմինների ծառայողների, ինչպես նաև դատավորների և սահմանադրական դատարանի անդամի նկատմամբ:
Մարդուն չի կարելի հարկադրել անդամագրվելու որևէ միավորման:
Միավորումների գործունեությունը կարող է կասեցվել կամ արգելվել միայն օրենքով նախատեսված դեպքերում` դատական կարգով:
Համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներից է գործատուների և աշխատողների` աշխատանքային իրավունքների և շահերի պաշտպանության համար ազատորեն միավորվելու իրավունքի ապահովումը (ներառյալ` արհեստակցական և գործատուների միություններ ստեղծելու կամ դրանց անդամագրվելու իրավունքը):
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդվածի համաձայն գործատուները և աշխատողները իրենց իրավունքների ու շահերի պաշտպանության և ներկայացման նպատակով կարող են օրենքով սահմանված կարգով իրենց կամքով ազատորեն միավորվել` ստեղծելով արհեստակցական և գործատուների միություններ:
«Արհեստակցական միությունների մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի 4-րդ և 5-րդ հոդվածի համաձայն արհեստակցական կազմակերպությունը հիմնադրվում է նրա հիմնադիրների (առնվազն 3 աշխատողի) նախաձեռնությամբ հրավիրված հիմնադիր ժողովի (համաժողովի, համագումարի) որոշմամբ:
Հիմնադիր ժողովը հաստատում է կազմակերպության կանոնադրությունը, ընտրում է ղեկավար և վերահսկողություն իրականացնող մարմիններ:
Երկու և ավելի արհեստակցական կազմակերպություններ և (կամ) արհեստակցական կազմակերպությունների միություններ իրենց ներկայացուցիչների ժողովի (համաժողովի, համագումարի) որոշմամբ կարող են հիմնադրել արհեստակցական կազմակերպությունների մեկ միություն` հաստատելով նրա կանոնադրությունն ու ընտրելով ղեկավար և վերահսկողություն իրականացնող մարմիններ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի և «Գործատուների միությունների մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի 2-րդ հոդվածի համաձայն կազմակերպության կոլեկտիվ և անհատական աշխատանքային հարաբերություններում որպես գործատուի ներկայացուցիչ հանդես է գալիս կազմակերպության ղեկավարը (տնօրեն, գլխավոր տնօրեն, նախագահ և այլն): Օրենքով կամ կազմակերպության կանոնադրությամբ նախատեսված դեպքերում կամ իրենց լիազորությունների սահմաններում գործատուներին կարող են ներկայացնել նաև այլ անձինք:
Գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային իրավունքի բնագավառի իր լիազորությունները կամ դրանց մի մասը փոխանցելու քաղաքացիներին կամ իրավաբանական անձանց:
Հանրապետական, ճյուղային և տարածքային մակարդակների կոլեկտիվ հարաբերություններում որպես գործատուների ներկայացուցիչ հանդես է գալիս գործատուների համապատասխան միությունը:
Գործատուների միությունը ոչ առևտրային կազմակերպություն համարվող իրավաբանական անձ է, որը միավորում է գործատու կազմակերպություններին և գործատու քաղաքացիներին: Միության անդամ գործատու կազմակերպությունները միությունում ներկայացվում են իրենց լիազոր ներկայացուցիչների միջոցով:
Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատողների առանձին խմբերի համար արհեստակցական միավորումներ ստեղծելու վերաբերյալ հատուկ օրենսդրական դրույթներ բացակայում են, մասնավորապես պետական հիմնարկների և կազմակերպությունների համար:
Արհեստակցական միությունն «Արհեստակցական միությունների մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի 13-րդ հոդվածի համաձայն անկախ է պետական մարմիններից, գործատուներից, այլ կազմակերպություններից և կուսակցություններից, նրանց հաշվետու չէ և նրանց կողմից վերահսկողության ենթակա չէ, բացառությամբ օրենքով նախատեսված դեպքերի:
Պետական մարմիններին, տեղական ինքնակառավարման մարմիններին, գործատուներին, այլ կազմակերպություններին և ֆիզիկական անձանց արգելվում է խոչընդոտել կամ միջամտել արհեստակցական միության կանոնադրությամբ սահմանված իրավունքների իրականացմանը, բացառությամբ օրենքով նախատեսված դեպքերի:
Գործատուների միություններն «Գործատուների միությունների մասին» ՀՀ օրենքի 2-րդ հոդվածի համաձայն իրենց գործունեությունն իրականացնում են պետական և տեղական ինքնակառավարման մարմիններից, արհեստակցական միություններից, քաղաքացիական կուսակցություններից և այլ կազմակերպություններից անկախ:
Պետական և տեղական ինքնակառավարման մարմինների և նրանց պաշտոնատար անձանց արգելվում է միջամտել գործատուների միությունների գործունեությանը:
Գործատուների միությունները միմյանց հետ փոխհարաբերությունները որոշում են իրենք` իրենց կանոնադրությունների և ղեկավար մարմինների որոշումների համաձայն:
«Գործատուների միությունների մասին» ՀՀ օրենքի 4-րդ հոդվածի 3-րդ կետի համաձայն գործատուների միությունները, Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությանը և իրենց կանոնադրություններին համապատասխան, կարող են համագործակցել միջազգային ու այլ երկրների գործատուների միությունների հետ, ինչպես նաև մասնակցել (անդամակցել) գործատուների միջազգային միություններին:
Նույն օրենքի 11-րդ հոդվածի համաձայն գործատուների միություն կարող է ստեղծվել հիմնադրվելու կամ գոյություն ունեցող գործատուների միության (միությունների) վերակազմակերպման (բաժանման, առանձնացման, միացման, միաձուլման) միջոցով:
Հիմնադրման միջոցով գործատուների միություն ստեղծելու համար մեկից ավելի գործատուները և (կամ) գործատուների լիազոր ներկայացուցիչները հիմնադիր ժողովում որոշում են ընդունում գործատուների միություն հիմնադրելու, գործատուների միության կանոնադրությունը հաստատելու, միության կանոնադրությամբ նախատեսված մարմիններն ընտրելու և գործատուների միությունը պետական գրանցման ներկայացնելու մասին:
Գործատուների միությունը ստեղծված է համարվում նրա պետական գրանցման պահից:
«Արհեստակցական միությունների մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի 14-րդ հոդվածով արհեստակցական միությունը Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությանն ու արհեստակցական միության կանոնադրությանը համապատասխան կարող է համագործակցել միջազգային և այլ երկրների արհեստակցական միությունների ու այլ հասարակական միավորումների հետ, ինչպես նաև մասնակցել (անդամակցել) միջազգային և այլ երկրների արհեստակցական միություններին:
«Արհեստակցական միությունների մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի 10-րդ և 11-րդ հոդվածների համաձայն Արհեստակցական միության իրավունակությունը ծագում է նրա պետական գրանցման պահից և դադարում է նրա լուծարման ավարտի մասին իրավաբանական անձանց պետական գրանցամատյանում գրառում կատարելու պահին:
Արհեստակցական միության գրանցումն ու գրանցման մերժումն իրականացվում է օրենքով սահմանված կարգով:
«Գործատուների միությունների մասին» ՀՀ օրենքի 12-րդ հոդվածի համաձայն գործատուների միության պետական գրանցումը, վերագրանցումը, ինչպես նաև կանոնադրության փոփոխությունների կամ նոր խմբագրությամբ կանոնադրության գրանցումը և լուծարման պետական գրանցումն իրականացվում են օրենքով և իրավաբանական անձանց պետական գրանցման համար օրենքով սահմանված կարգով:
Պետական գրանցման մարմինը, գործատուների միության գրանցման մասին դիմումն ու պահանջվող փաստաթղթերը ընդունելու մասին հաշվառման գրանցամատյանում գրառում կատարելուց հետո` 30 օրվա ընթացքում, պարտավոր է քննարկել դիմումը և գրանցել գործատուների միությունը կամ համապատասխան հիմնավորումներով մերժել գործատուների միության գրանցումը: Գործատուների միության պետական գրանցումը կարող է մերժել օրենքով սահմանված կարգով և դեպքում:
Պետական գրանցումը մերժելը, ինչպես նաև պետական գրանցումից խուսափելը կարող է բողոքարկվել դատարան:
Միավորումներ ստեղծվում են ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 5-րդ գլխի համաձայն:
«Ռազմական դրության իրավական ռեժիմի մասին» ՀՀ օրենքի 8-րդ հոդվածով ժողովներ, միտինգներ, ցույցեր, երթեր և այլ զանգվածային միջոցառումներ իրականացնելու արգելում կամ սահմանափակում, գործադուլների և կազմակերպությունների գործունեությունը դադարեցնող կամ կասեցնող այլ միջոցառումների արգելում, ռազմական դրության պայմաններում Հայաստանի Հանրապետության պաշտպանունակության ու անվտանգության դեմ ուղղված քարոզչություն և այլ գործունեություն ծավալած կուսակցությունների, հասարակական ու կրոնական կազմակերպությունների և միավորումների գործունեության կասեցում` օրենքով սահմանված կարգով:
ՀՀ Սահմանադրությամբ և միջազգային պայմանագրերով ամրագրված` Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիների, օտարերկրյա քաղաքացիների, քաղաքացիություն չունեցող անձանց և իրավաբանական անձանց խաղաղ, առանց զենքի ժողովներ, հանրահավաքներ, երթեր և ցույցեր անցկացնելու իրավունքը իրականացվում է համաձայն «Ժողովներ, հանրահավաքներ, երթեր և ցույցեր անցկացնելու մասին» ՀՀ օրենքի:
ՀՀ քրեական օրենսգրքի 161-րդ, 163-րդ հոդվածների համաձայն միավորումներ (հասարակական կամ արհեստակցական միություններ) կազմակերպելու կամ կուսակցություններ ստեղծելու իրավունքի իրականացմանը կամ միավորման կամ կուսակցության օրինական գործունեությանը խոչընդոտելը կամ միջամտելը` պատժվում է տուգանքով` նվազագույն աշխատավարձի հարյուրապատիկից երեքհարյուրապատիկի չափով, կամ կալանքով` առավելագույնը մեկ ամիս ժամկետով:
Նույն արարքը, որն առաջացրել է միավորման կամ կուսակցության իրավունքների և օրինական շահերի էական խախտում` պատժվում է տուգանքով` նվազագույն աշխատավարձի երկուհարյուրապատիկից չորսհարյուրապատիկի չափով, կամ կալանքով` առավելագույնը երկու ամիս ժամկետով:
Այնպիսի կրոնական կամ հասարակական միավորում կազմելը կամ ղեկավարելը, որի գործունեությունը զուգորդված է անձանց առողջությանը վնաս պատճառելով կամ անձանց այլ իրավունքների դեմ ոտնձգություններով, ինչպես նաև անձանց իրենց քաղաքացիական պարտականություններից հրաժարվելուն դրդելով` պատժվում է տուգանքով` նվազագույն աշխատավարձի երկուհարյուրապատիկից չորսհարյուրապատիկի չափով, կամ կալանքով` առավելագույնը երեք ամիս ժամկետով:
Օրինական ժողովներ, հանրահավաքներ, երթեր կամ ցույցեր անցկացնելուն կամ դրանց մասնակցելուն խոչընդոտելը կամ դրանց, ինչպես նաև ժողովներին, հանրահավաքներին, երթերին կամ ցույցերին մասնակցելուն բռնություն գործադրելով կամ դա գործադրելու սպառնալիքով հարկադրելը` պատժվում է տուգանքով` նվազագույն աշխատավարձի հարյուրապատիկից երեքհարյուրապատիկի չափով, կամ կալանքով` առավելագույնը երկու ամիս ժամկետով, կամ ազատազրկմամբ` առավելագույնը երկու տարի ժամկետով:
Համաձայն «Ոստիկանության ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի 39-րդ հոդվածի ոստիկանը չի կարող լինել որևէ կուսակցության, հասարակական-քաղաքական, հասարակական (բացառությամբ գիտական, մշակութային, մարզական, որսորդական, վետերանների և նմանօրինակ շահերի ընդհանրության հիման վրա միավորված կազմակերպությունների), այդ թվում` կրոնական, արհեստակցական կազմակերպության անդամ, իր ծառայողական դիրքն օգտագործել կուսակցությունների, հասարակական, այդ թվում` կրոնական միավորումների շահերի համար, նրանց նկատմամբ վերաբերմունք քարոզել, ինչպես նաև իր ծառայողական պարտականությունները կատարելիս այլ քաղաքական կամ կրոնական գործունեություն իրականացնել:
Հոդված 6. Կոլեկտիվ գործարքների իրավունքը
Հոդված 6§1
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
Հայաստանի Հանրապետությունում այս ոլորտը կարգավորվում է հետևյալ իրավական փաստաթղթերում.
1. Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրություն, փոփոխվել է 2005 թվականի նոյեմբերի 27-ի հանրաքվեով:
2. ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրք` ընդունվել է 2004 թվականի նոյեմբերի 9-ին:
3. «Արհեստակցական միությունների մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքը` ընդունվել է 2000 թվականի դեկտեմբերի 5-ին, փոփոխվել է 2005 թվականի հոկտեմբերի 24-ին:
4. «Գործատուների միությունների մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքը` ընդունվել է 2007 թվականի փետրվարի 27-ին:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է (հոդված 39), որ սոցիալական գործընկերությունը աշխատողների (նրանց ներկայացուցիչների), գործատուների (նրանց ներկայացուցիչների), իսկ օրենքով սահմանված դեպքերում Հայաստանի Հանրապետության կառավարության միջև փոխհարաբերությունների համակարգ է, որը կոչված է ապահովելու աշխատողների և գործատուների շահերի համաձայնեցումը կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում:
Այնուհետև օրենքը սահմանում է նման գործընկերության հիմնական սկզբունքները, համակարգը, գործընկերության ձևերը:
Սոցիալական գործընկերության հիմնական սկզբունքներն են կողմերի իրավահավասարությունը, կոլեկտիվ բանակցությունների ազատությունը, կողմերի շահերը հաշվի առնելը և հարգալից վերաբերմունք դրսևորելը, կողմերի և նրանց ներկայացուցիչների կողմից աշխատանքային օրենսդրության և այլ նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջները պահպանելը, կողմերի ներկայացուցիչների լիազորվածությունը, քննարկման առաջարկվող` աշխատանքի վերաբերյալ հարցերի ընտրության ազատությունը, պարտավորություններ ստանձնելու կամավորությունը, ընդունվող պարտավորությունների իրատեսական լինելը, կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման պարտադիր լինելը, կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման նկատմամբ հսկողությունն ու վերահսկողությունը, կողմերի կամ նրանց ներկայացուցիչների մեղքով կոլեկտիվ պայմանագրի չկատարման համար պատասխանատվությունը:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է (հոդված 40), որ սոցիալական գործընկերության կողմերն են աշխատողները և գործատուները` ի դեմս իրենց ներկայացուցիչների: Եռակողմ սոցիալական գործընկերության դեպքում աշխատողների և գործատուների ներկայացուցիչների հետ հավասար հիմունքներով մասնակցում են ՀՀ կառավարության ներկայացուցիչները:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է (հոդված 41), որ սոցիալական գործունեության համակարգը ներառում է հետևյալ մակարդակները.
1. հանրապետական մակարդակ, որը սահմանում է Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատանքի բնագավառի հարաբերությունների կարգավորման հիմունքները: Այդ գործընկերության կողմերն են ՀՀ կառավարությունը, արհեստակցական կազմակերպությունների հանրապետական միությունը, գործատուների հանրապետական միությունը,
2. ճյուղային մակարդակ, որը սահմանում է տնտեսության (արտադրության, ծառայության, մասնագիտության) համապատասխան ճյուղում աշխատանքի բնագավառի հարաբերությունների կարգավորման հիմունքները: Այդ գործընկերության կողմերն են արհեստակցական կազմակերպությունների ճյուղային հանրապետական միությունը և գործատուների համապատասխան ճյուղային միությունը,
3. տարածքային մակարդակ, որը սահմանում է որոշակի տարածքում աշխատանքի բնագավառի հարաբերությունների կարգավորման հիմունքները: Այդ գործընկերության կողմերն են արհեստակցական կազմակերպությունների համապատասխան տարածքային միությունը և գործատուների համապատասխան տարածքային միությունը:
4. կազմակերպության մակարդակ, որը սահմանում է գործատուի և աշխատողների միջև աշխատանքի բնագավառի որոշակի փոխադարձ պարտավորություններ: Այդ գործընկերության կողմերն են գործատուն և արհեստակցական միությունը:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է (հոդված 42), որ սոցիալական գործընկերությունը, որպես կանոն, իրականացվում է հետևյալ ձևերով.
1. կոլեկտիվ բանակցությունների վարում` կապված կոլեկտիվ պայմանագրի նախագիծ կազմելու և կնքելու հետ,
2. փոխադարձ խորհրդատվությունների անցկացում և տեղեկատվության փոխանակում:
Աշխատանքային հարաբերություններում օրինաստեղծ գործունեությունը կարգավորելու նպատակով սոցիալական գործընկերների բանակցությունների արդյունքում Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարության, արդյունաբերողների և գործարարների (գործատուների) միության, արհմիությունների կոնֆեդերացիայի ու Աշխատանքի Միջազգային Կազմակերպության միջև 2006-2009 թվականներին կնքվել է տեխնիկական համագործակցության ծրագիր «Արժանապատիվ աշխատանք» խորագրով:
Հայաստանի Հանրապետության վարչապետը, Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիայի նախագահը և Հայաստանի գործատուների հանրապետական միության նախագահն 2009 թվականի ապրիլի 27-ին ստորագրել են Հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագիր, որով սահմանվում են սոցիալ-աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման լրացուցիչ երաշխիքներ և դրանց իրականացման համար կողմերի համատեղ գործողությունները: Հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագիրը կգործի մինչև 2012 թվականի հունիսի 30-ը:
ՀՀ աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարությունը Հայաստանի արհմիությունների կոնֆեդերացիան և Հայաստանի գործատուների հանրապետական միությունը սոցիալական գործընկերության շրջանակներում մշակել և Աշխատանքի միջազգային կազմակերպություն և ներկայացրել «Աշխատանքի պաշտպանությունը Հայաստանի Հանրապետությունում» ազգային նկարագիրը:
Հոդված 6§2
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի համաձայն`
«Աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներից է` գործատուների և աշխատողների` աշխատանքային իրավունքների և շահերի պաշտպանության համար ազատորեն միավորելու իրավունքի ապահովումը (ներառյալ` արհեստակցական և գործատուների միություններ ստեղծելու կամ դրանց անդամագրվելու իրավունքը):
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդվածի համաձայն`
Իրենց իրավունքների ու շահերի պաշտպանության և ներկայացման նպատակով գործատուները և աշխատողները կարող են օրենքով սահմանված կարգով իրենց կամքով ազատորեն միավորվել` ստեղծելով արհեստակցական ու գործատուների միություններ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 45-րդ հոդվածով`
1. Կոլեկտիվ պայմանագիրը գործատուի (գործատուի ներկայացուցչի) կամ գործատուների միության և արհեստակցական միության, իսկ օրենքով նախատեսված դեպքերում նաև Հայաստանի Հանրապետության կառավարության միջև գրավոր ձևով կնքված կամավոր համաձայնությունն է, որը կարգավորում է աշխատողների և գործատուների միջև աշխատանքային հարաբերությունները: Կոլեկտիվ պայմանագրերը երկկողմ են, բացառությամբ Հայաստանի Հանրապետության կառավարության մասնակցությամբ կնքվող կոլեկտիվ պայմանագրի, որը եռակողմ է:
2. Կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերությունների կողմերը և նրանց ներկայացուցիչներն իրենց շահերը համաձայնեցնում և վեճերը լուծում են կոլեկտիվ բանակցությունների միջոցով: Կոլեկտիվ բանակցությունների ցանկություն հայտնող կողմը պարտավոր է այդ մասին գրավոր ծանուցել մյուս կողմին: Ծանուցման մեջ նշվում են կոլեկտիվ բանակցությունների նպատակը, ինչպես նաև առաջարկությունները և պահանջները:
3. Կոլեկտիվ բանակցության կողմերը պայմանավորվում են կոլեկտիվ բանակցությունները սկսելու օրվա և ընթացակարգի վերաբերյալ:
4. Կոլեկտիվ բանակցությունների վարումը պետք է իրականացվի ողջամիտ և առանց ձգձգումների:
5. Կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերը կամ նրանց ներկայացուցիչներն իրավունք ունեն կոլեկտիվ բանակցությունների հետ կապված հարցերի վերաբերյալ հարցումներ անելու միմյանց: Հարցման պատասխանները պետք է ներկայացվեն հարցումն անելու օրվանից ոչ ուշ, քան տասնհինգ օրվա ընթացքում: Այդ ժամկետը կարող է փոփոխվել կողմերի կամ նրանց ներկայացուցիչների լրացուցիչ պայմանավորվածությամբ:
6. Տեղեկատվություն տրամադրող կողմն իրավունք ունի մյուս կողմից պահանջելու չհրապարակել ստացված տեղեկատվությունը:
7. Կոլեկտիվ բանակցությունները համարվում են ավարտված կոլեկտիվ պայմանագիր կնքելու կամ տարաձայնությունների մասին արձանագրություն կազմելու կամ կողմերից մեկի կողմից մյուս կողմին կոլեկտիվ բանակցություններից դուրս գալու մասին գրավոր ծանուցում ուղարկելու պահից, եթե կողմերն այլ որոշում չեն ընդունել:
8. Կոլեկտիվ բանակցությունները համարվում են չկայացած, եթե սույն հոդվածի 2-րդ մասին համապատասխան` ծանուցում ստացած կողմը հրաժարվում է մասնակցել կոլեկտիվ բանակցություններին:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ հոդվածի համաձայն`
1. Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերն են կազմակերպության աշխատողների կոլեկտիվը` ի դեմս կազմակերպությունում գործող արհեստակցական միության, և գործատուն` ի դեմս կազմակերպության ղեկավարի կամ նրա լիազորած անձի:
2. Կազմակերպությունում մի քանի արհեստակցական միությունների առկայության դեպքում կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը կնքվում է արհեստակցական միությունների միասնական ներկայացուցչական մարմնի և գործատուի միջև:
3. Արհեստակցական միությունների միասնական ներկայացուցչական մարմինն ստեղծում են արհեստակցական միությունները` համապատասխան բանակցությունների միջոցով: Արհեստակցական միությունների համաձայնության բացակայության պատճառով արհեստակցական միությունների միասնական ներկայացուցչական մարմին չստեղծվելու դեպքում միասնական ներկայացուցչական մարմնի ստեղծման մասին որոշում կարող է ընդունել աշխատողների ժողովը (համաժողովը):
4. Կազմակերպությունում արհեստակցական միության բացակայության պատճառով աշխատողների ներկայացուցչության և շահերի պաշտպանության գործառույթները համապատասխան տարածքային կամ ճյուղային արհեստակցական միությանը փոխանցված լինելու դեպքում կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերն են գործատուն և համապատասխան տարածքային կամ ճյուղային արհեստակցական միությունը:»:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 58 հոդվածի համաձայն`
1. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 45-րդ հոդվածի 2-րդ և 3-րդ մասերին համապատասխան` կոլեկտիվ պայմանագիր կնքելու համար բանակցություններ սկսելու համաձայնություն ձեռք բերած կողմերը կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի մշակման համար հավասար անդամության սկզբունքով ձևավորում են հանձնաժողով: Հանձնաժողովի կազմը ամրագրվում է արձանագրությամբ: Արձանագրության ստորագրման օրը համարվում է կոլեկտիվ բանակցությունների սկիզբը:
2. Սկսելով կոլեկտիվ բանակցությունները` կողմերը պայմանավորվում են իրենց կողմից տրամադրման ենթակա տեղեկատվության բովանդակության, դրա ներկայացման ժամկետների, կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի մշակման կարգի և ժամկետների վերաբերյալ, որն ամրագրվում է արձանագրությամբ:
3. Սույն հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված պայմանների վերաբերյալ պայմանավորվածություններ ձեռք չբերվելու դեպքում կազմվում է արձանագրություն տարաձայնությունների մասին: Արձանագրությունում նշվում են տարաձայնությունների վերացման վերաբերյալ կողմերի առաջարկությունները, ինչպես նաև սահմանվում է կոլեկտիվ բանակցությունների վերսկսելու ժամկետը:
4. Կոլեկտիվ բանակցությունների արդյունքում մշակված կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի նախագիծը ներկայացվում է աշխատողների ժողովի (համաժողովի) քննարկմանը: Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի նախագիծը աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից հավանության չարժանանալու դեպքում աշխատողների ժողովը (համաժողովը) կարող է որոշում ընդունել կոլեկտիվ բանակցությունները նորից սկսելու կամ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճ նախաձեռնելու մասին: Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճ կարելի է նախաձեռնել նաև, եթե հնարավոր չի լինում վերացնել սույն հոդվածի 3-րդ մասում նշված տարաձայնությունները: Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի նախագիծը աշխատողների ժողովում (համաժողովում) հավանության արժանանալու դեպքում պայմանագիրը ստորագրում են գործատուի և աշխատողների ներկայացուցիչները:
Եթե կոլեկտիվ պայմանագրի նախագծի քննարկմանը հրավիրված աշխատողների ժողովին (համաժողովին) գործատուի մոտ աշխատողների (պատվիրակների) կեսից ավելին չեն մասնակցում, ապա ոչ ուշ, քան ժողովի (համաժողովի) անցկացման օրվանից հետո` հինգ օրվա ընթացքում, հրավիրվում է աշխատողների նոր ժողով (համաժողով):
Քաղաքացիական, օրենքով սահմանված այլ պետական (հատուկ) ծառայությունների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների ծառայողների, ինչպես նաև Հայաստանի Հանրապետության կենտրոնական բանկի աշխատողների (ծառայողների) նկատմամբ կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերությունների նորմերը կարող է կիրառվել միայն համապատասխան օրենքներով նախատեսված դեպքերում և կարգով:
Քաղաքական, հայեցողական և քաղաքացիական պաշտոն զբաղեցնող անձանց մասնակցությամբ աշխատանքային հարաբերությունների նկատմամբ չեն կիրառվում օրենսգրքի կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերությունների բաժնում սահմանված նորմերը:
ՀՀ Սահմանադրության 28-րդ հոդվածի համաձայն կուսակցություններ և արհեստակցական միություններ ստեղծելու և դրանց անդամագրվելու իրավունքներն օրենքով սահմանված կարգով կարող են սահմանափակվել զինված ուժերի, ոստիկանության, ազգային անվտանգության, դատախազության մարմինների ծառայողների, ինչպես նաև դատավորների և սահմանադրական դատարանի անդամի նկատմամբ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 45-րդ հոդվածի համաձայն կոլեկտիվ պայմանագիրը գործատուի (գործատուի ներկայացուցչի) կամ գործատուների միության և արհեստակցական միության, իսկ օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում նաև Հայաստանի Հանրապետության կառավարության միջև գրավոր ձևով կնքված կամավոր համաձայնությունն է, որը կարգավորում է աշխատողների և գործատուների միջև աշխատանքային հարաբերությունները: Կոլեկտիվ պայմանագրերը երկկողմ են, բացառությամբ Հայաստանի Հանրապետության կառավարության մասնակցությամբ կնքվող կոլեկտիվ պայմանագրի, որը եռակողմ է:
Կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերությունների կողմերը և նրանց ներկայացուցիչներն իրենց շահերը համաձայնեցնում և վեճերը լուծում են կոլեկտիվ բանակցությունների միջոցով: Կոլեկտիվ բանակցությունների ցանկություն հայտնող կողմը պարտավոր է այդ մասին գրավոր ծանուցել մյուս կողմին: Ծանուցման մեջ նշվում են կոլեկտիվ բանակցությունների նպատակը, ինչպես նաև առաջարկությունները և պահանջները:
Կոլեկտիվ բանակցության կողմերը պայմանավորվում են կոլեկտիվ բանակցությունները սկսելու օրվա և ընթացակարգի վերաբերյալ:
Կոլեկտիվ բանակցությունների վարումը իրականացվում է ողջամիտ և առանց ձգձգումների:
«Արհեստակցական միությունների մասին» ՀՀ օրենքի 23-րդ հոդվածի համաձայն Պետական մարմինները, տեղական ինքնակառավարման մարմինները, գործատուներն ու այլ կազմակերպությունները, նրանց պաշտոնատար անձինք, ինչպես նաև այլ անձինք պարտավոր են չխախտել արհեստակցական միության և նրա մասնակիցների (անդամների)` Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված իրավունքները:
Արհեստակցական միության, նրա ներկայացուցչի իրավունքները խախտելը կամ կազմակերպության կանոնադրական գործունեությանը խոչընդոտելը արհեստակցական միության ղեկավարներին ու ներկայացուցիչներին հետապնդելն առաջ է բերում պատասխանատվություն` Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով:
Գործատուի նախաձեռնությամբ, այդ թվում` նաև աշխատողների կրճատման դեպքում աշխատողի աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու, ինչպես նաև աշխատողին այլ աշխատանքի փոխադրելու, նրան կարգապահական տույժի ենթարկելու հետ կապված հարաբերություններին, կոլեկտիվ և անհատական վեճերին արհեստակցական միության մասնակցությունը կարգավորվում է Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրությամբ:
«Գործատուների միությունների մասին» ՀՀ օրենքի 15-րդ հոդվածի համաձայն գործատուների միությունը իրավունք ունի անցկացնելու խորհրդակցություններ (բանակցություններ) միությունների և պետական մարմինների հետ` սոցիալ-տնտեսական քաղաքականությանն առնչվող հիմնական ուղղությունների վերաբերյալ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներից է կոլեկտիվ բանակցությունների ազատությունը:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 23-րդ հոդվածի համաձայն կազմակերպությունում արհեստակցական միության բացակայության դեպքում աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից աշխատողների ներկայացուցչության և շահերի պաշտպանության գործառույթները կարող է փոխանցվել համապատասխան ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միությանը: Այդ դեպքում աշխատողների ժողովը (համաժողովը) ընտրում է ներկայացուցիչ (ներկայացուցիչներ), որը ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միության պատվիրակության կազմում մասնակցում է տվյալ գործատուի հետ վարվող կոլեկտիվ բանակցություններին:
Կոլեկտիվ բանակցությունների նախնական խորհրդակցությունների անցկացման կարգը սահմանվում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով:
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
Համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 53-րդ հոդվածի հանրապետական, ճյուղային և տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարման նկատմամբ հսկողությունն իրականացնում են կողմերը կամ այդ նպատակով նրանց լիազորած ներկայացուցիչները: Հանրապետական, ճյուղային և տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի կատարման նկատմամբ հսկողություն և վերահսկողություն կարող է իրականացնել պետական լիազոր մարմինը, եթե կոլեկտիվ պայմանագրի կողմերը անկարող են ինքնուրույն իրականացնել հսկողություն և համապատասխան խնդրանքով դիմել են պետական լիազոր մարմին:
Հոդված 6§3
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը, որը վերաբերում է մասնավոր և հանրային հատվածներում վիճելի հարցերի շուրջ համաձայնության գալու և միջնորդ դատարանի վարույթների հարցերին, հնարավորության դեպքում բոլոր համապատասխան դեպքերում դատարանների կամ դատական այլ մարմինների կողմից կայացված որոշումները: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
Համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (հոդված 64) կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը արհեստակցական միության և գործատուի կամ կոլեկտիվ պայմանագիր կնքելու իրավունք ունեցող կողմերի միջև տարաձայնություններն են` կողմերի ներկայացրած ու չբավարարված պահանջների վերաբերյալ, որոնք ծագում են կոլեկտիվ պայմանագրի կնքման առիթով բանակցությունների, ինչպես նաև օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված պայմանների փոփոխման կամ աշխատանքի նոր պայմանների սահմանման, կոլեկտիվ պայմանագրի կնքման և կատարման ընթացքում:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի համաձայն կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի քննարկման կարգը կազմված է հետևյալ փուլերից.
1) կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկում հաշտեցման հանձնաժողովում (այդ թվում` միջնորդի մասնակցությամբ): Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումը հաշտեցման հանձնաժողովի կողմից կոլեկտիվ վեճերի քննարկման պարտադիր փուլ է.
2) կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննում դատարանում, եթե կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը վերաբերում է կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման ընթացքին:
Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմն իրավունք չունի խուսափելու հաշտեցման ընթացակարգերից:
Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծելու համար կողմերի ներկայացուցիչները, հաշտեցման հանձնաժողովը, միջնորդը պարտավոր են օգտագործել օրենսդրությամբ նախատեսված բոլոր հնարավորությունները:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի 1-ին մասով հաշտեցման հանձնաժողովում ներկայացված պահանջների վերաբերյալ համաձայնություն ձեռք բերվելու դեպքում ընդունվում է գրավոր որոշում` կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծված համարվելու և հաշտեցման գործընթացն ավարտվելու մասին: Հաշտեցման հանձնաժողովի որոշումը կողմերի համար ունի պարտադիր ուժ և ենթակա է կատարման հաշտեցման հանձնաժողովի որոշմամբ սահմանված կարգով և ժամկետներում:
Հաշտեցման հանձնաժողովում ներկայացված պահանջների կամ դրանց մի մասի վերաբերյալ համաձայնություն ձեռք չբերելու դեպքում, կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը կազմում են արձանագրություն տարաձայնությունների վերաբերյալ և ընդունում են որոշում` կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումը միջնորդի մասնակցությամբ շարունակելու (եթե վեճը վերաբերում է կոլեկտիվ պայմանագրի կնքմանը կամ փոփոխմանը) կամ վեճը չլուծվելու և հաշտեցման գործընթացն ավարտելու մասին:
Համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (հոդված 71) կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը քննարկվում է միջնորդի մասնակցությամբ, եթե վեճը վերաբերում է կոլեկտիվ պայմանագրի կնքմանը կամ փոփոխմանը:
Անհրաժեշտության դեպքում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը կարող են դիմել աշխատանքի բնագավառի պետական լիազորված մարմին` միջնորդի թեկնածության վերաբերյալ:
Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի քննարկումը միջնորդի մասնակցությամբ իրականացվում է նրան հրավիրելուց հետո յոթ օրվա ընթացքում, հաշտեցման հանձնաժողովում ներկայացված պահանջների վերաբերյալ համաձայնություն ձեռք բերվելու դեպքում ընդունվում է գրավոր որոշում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը լուծված համարելու, իսկ ներկայացված պահանջների կամ դրանց մի մասի վերաբերյալ համաձայնություն ձեռք չբերվելու դեպքում` վեճը չլուծվելու և հաշտեցման գործընթացն ավարտելու մասին:
Համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (հոդված 72) կոլեկտիվ պայմանագրի դրույթների կատարման վերաբերյալ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի դեպքում հաշտեցման հանձնաժողովում համաձայնություն ձեռք չբերվելու դեպքում կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի կողմերը տարաձայնությունների վերաբերյալ արձանագրությունը կազմելուց և վեճը չլուծվելու ու հաշտեցման գործընթացն ավարտելու մասին որոշումն ընդունելուց հետո` տասն օրվա ընթացքում կարող են դիմել դատարան:
Հոդված 6§4
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը, որը վերաբերում է մասնավոր և հանրային հատվածներում հավաքական գործողություններին, հնարավորության դեպքում տրամադրելով տեղեկատվություն բոլոր համապատասխան դեպքերում դատարանների կամ դատական այլ մարմինների կողմից կայացված որոշումների մասին: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 60-րդ հոդվածի համաձայն կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու կարգը սահմանվում է կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրով: Եթե կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրով նման կարգ սահմանված չէ, ապա կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրի փոփոխությունները և լրացումները կատարվում են պայմանագրի կնքման համար օրենսգրքով սահմանված ընթացակարգերով:
Կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագրում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու վերաբերյալ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճ առաջանալու դեպքում դա քննարկվում է հաշտեցման հանձնաժողովում (այդ թվում` միջնորդի մասնակցությամբ): Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը չլուծվելու (այդ թվում` կոլեկտիվ բանակցությունները չկայանալու, հաշտեցման հանձնաժողովում հարցի քննարկումից հրաժարվելու) դեպքում մնացած ժամկետով շարունակում է գործել կազմակերպության կոլեկտիվ պայմանագիրը, իսկ գործադուլ կազմակերպելն արգելվում է:
2009 թվականի հունիսի 9-ի թիվ ՀՕ-130-Ն «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի 1-ին հոդվածի համաձայն 60-րդ հոդվածի 2-րդ մասից հանվել է «իսկ գործադուլ կազմակերպելն արգելվում է» բառերը:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածը` «Գործադուլը կոլեկտիվ պայմանագրի կնքման հետ կապված կոլեկտիվ վեճը չլուծվելու (ներառյալ` կոլեկտիվ բանակցությունները չկայանալու, հաշտեցման հանձնաժողովում հարցի քննարկումից հրաժարվելու) կամ հաշտեցման հանձնաժողովի` օրենքի 70-րդ հոդվածի 1-ին մասին համապատասխան ընդունած` աշխատողներին բավարարելու որոշումը չկատարելու դեպքում մեկ կամ մի քանի կազմակերպությունների աշխատողների կամ աշխատողների խմբի աշխատանքի ժամանակավոր դադարեցումն է:» շարադրվել է հետևյալ խմբագրությամբ.
«Հոդված 73. Գործադուլը
1. Գործադուլը կոլեկտիվ աշխատանքային վեճի լուծման նպատակով մեկ կամ մի քանի կազմակերպությունների աշխատողների կամ աշխատողների խմբի աշխատանքի լրիվ կամ մասնակի ժամանակավոր դադարեցումն է:
2. Արհեստակցական միությունը օրենսգրքով և իր կանոնադրությամբ նախատեսված դեպքերում գործադուլ կազմակերպելու իրավունք ունի, եթե`
1) հաշտեցման գործընթացների արդյունքում կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրի կնքման հետ կապված վեճը չի լուծվել.
2) գործատուն խուսափում է հաշտեցման գործընթաց իրականացնելուց.
3) գործատուն չի կատարում հաշտեցման հանձնաժողովի` օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի 1-ին մասին համապատասխան ընդունված` աշխատողներին բավարարող որոշումը կամ նախօրոք կնքված կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած պարտավորությունները:»:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 75-րդ հոդվածով արգելվում է գործադուլ հայտարարել ոստիկանությունում, զինված ուժերում (դրան հավասարեցված այլ ծառայություններում), պահպանության ծառայություններում, ինչպես նաև կենտրոնացված էլեկտրամատակարարման, ջերմամատակարարման, գազամատակարարման կազմակերպություններում, անհետաձգելի բժշկական օգնության ծառայություններում: Նման կազմակերպությունների և ծառայությունների աշխատողների առաջադրած պահանջները քննարկվում են սոցիալական գործընկերության հանրապետական մակարդակում` համապատասխան արհեստակցական կազմակերպության և գործատուի մասնակցությամբ:
2. Տարերային աղետի գոտիներում, ինչպես նաև այն տարածաշրջաններում, որոնցում սահմանված կարգով հայտարարված է ռազմական դրություն կամ արտակարգ իրավիճակ (դրություն), գործադուլներն արգելվում են մինչև տարերային աղետի հետևանքների վերացումը կամ ռազմական դրության, արտակարգ իրավիճակի (դրության) սահմանված կարգով վերացումը:
3. Կոլեկտիվ պայմանագրի գործողության ամբողջ ընթացքում արգելվում է գործադուլ հայտարարելը:
2009 թվականի հունիսի 9-ի թիվ ՀՕ-130-Ն «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի 3-րդ հոդվածի համաձայն օրենսգրքի 75-րդ հոդվածի 3-րդ մասը «Կոլեկտիվ պայմանագրի գործողության ամբողջ ընթացքում արգելվում է գործադուլ հայտարարելը» ճանաչվել է ուժը կորցրած:
Հոդված 22. Աշխատանքային պայմանների և աշխատանքային միջավայրի սահմանմանը և բարելավմանը մասնակցելու իրավունքը
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի նկարագրությունը: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
Կարգավորվում է հետևյալ իրավական փաստաթղթերում.
- Հայաստանի Հանրապետության Սահմանադրություն
- ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրք և այլ իրավական ակտեր
ա) ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 244 և 245 հոդվածների համաձայն` գործատուն պարտավոր է ապահովել աշխատանքի նորմալ պայմաններ, որպեսզի աշխատողները կարողանան կատարել աշխատանքի նորմաները: Այդպիսի պայմաններ են`
1) մեխանիզմների, սարքավորումների և աշխատանքի այլ միջոցների սարքին վիճակը.
2) տեխնիկական փաստաթղթերով ժամանակին ապահովելը.
3) աշխատանքի կատարման համար անհրաժեշտ նյութերի և գործիքների պատշաճ որակը և դրանց ժամանակին տրամադրելը.
4) արտադրությունն ապահովելը էլեկտրաէներգիայով, գազով և էներգիայի այլ տեսակներով.
5) առողջության համար աշխատանքի անվտանգ և անվնաս պայմանները (անվտանգության տեխնիկայի նորմերի և կանոնների պահպանումը, պատշաճ լուսավորությունը, ջերմությունը, օդափոխությունը, սահմանված նվազագույն նորմերից ցածր աղմուկը, ճառագայթումը, վիբրացիան և աշխատողի առողջության համար բացասական ներգործություն ունեցող այլ գործոններ).
6) այլ պայմաններ, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի աշխատանքներ կատարելու համար:
Յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավայրը և շրջապատող միջավայրը պետք է լինեն անվտանգ, հարման և առողջության համար անվնաս, կահավորված` աշխատողների անվտանգության ապահովման և առողջության պահպանության մասին նորմատիվ իրավական ակտերի պահանջներին համապատասխան:
Նոր և վերակառուցված օբյեկտները (համալիրները, ձեռնարկությունները, գործարանները, արտադրամասերը և այլն) շահագործման են հանձնվում Հայաստանի Հանրապետության կառավարության սահմանված կարգով:
բ) ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 49-րդ և 242-րդ հոդվածների համաձայն`
1. Հանրապետական, ճյուղային և տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերի բովանդակությունը և կառուցվածքը որոշում են պայմանագրի կողմերը:
2. Հանրապետական կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են սահմանվել`
1) աշխատանքի անվտանգությունը և հիգիենան ապահովող լրացուցիչ միջոցառումներ.
2) զբաղվածության լրացուցիչ երաշխիքներ.
3) սոցիալ-աշխատանքային լրացուցիչ երաշխիքներ, որոնք կողմերը համարում են անհրաժեշտ.
4) կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման վերաբերյալ տեղեկատվություն ստանալու և դրա կատարման նկատմամբ հսկողություն իրականացնելու կարգը:
3. Ճյուղային և տարածքային կոլեկտիվ պայմանագրերով կարող են սահմանվել`
1) աշխատանքի վարձատրության պայմանները, աշխատանքի վարձատրության կարգավորման մեխանիզմները` հաշվի առնելով սղաճի մակարդակը և գների աճը.
2) աշխատանքի պայմանները.
3) աշխատաժամանակը և հանգստի ժամանակը (ներառյալ` արձակուրդների տրամադրումը և դրանց տևողությունը).
4) աշխատողների թվաքանակի կրճատման կարգը և պայմանները, երաշխիքները կրճատումների դեպքերում.
5) աշխատանքի անվտանգության և հիգիենայի պայմանները.
6) արտադրության էկոլոգիական անվտանգության և աշխատողների առողջության պահպանման պայմանները.
7) աշխատողների` մասնագիտություն ձեռք բերելու, որակավորումը բարձրացնելու և վերաորակավորվելու պայմանները.
8) այնպիսի երաշխիքներ և հատուցումներ, որոնք կողմերը համարում են անհրաժեշտ.
9) կոլեկտիվ պայմանագրի կատարման վերաբերյալ տեղեկատվություն ստանալու և դրա կատարման նկատմամբ հսկողություն և վերահսկողություն իրականացնելու կարգը.
10) կոլեկտիվ պայմանագիրը չկատարելու համար պատասխանատվությունը.
11) կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի դեպքում աշխատողների և գործատուների կողմից պահանջների ներկայացման կարգն ու ժամկետները.
12) կոլեկտիվ վեճերից, գործադուլներից խուսափելուն ուղղված սոցիալական գործընկերության միջոցառումները.
13) կողմերի համաձայնությամբ` այլ հարցեր: (հոդված 49):
Աշխատողների անվտանգությունը և առողջությունը աշխատանքային գործունեության ընթացքում աշխատողների կյանքի և առողջության պահպանման համակարգ է, որը ներառում է իրավական, սոցիալ-տնտեսական, կազմակերպական-տեխնիկական, սանիտարահիգիենիկ, բուժկանխարգելիչ, վերականգնողական և այլ միջոցառումներ (հոդված 242):
Հոդված 28. Ձեռնարկությունում և նրանց տրամադրվելիք մեխանիզմներում աշխատողների ներկայացուցիչների պաշտպանվածության իրավունքը
1) Խնդրում ենք տալ ընդհանուր իրավական դաշտի, այդ թվում, հնարավորության դեպքում, դատարանների և դատական այլ մարմինների կայացրած որոշումների նկարագրությունը: Խնդրում ենք նշել իրականացված որևէ բարեփոխումների բնույթը, պատճառները և շրջանակները:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործատուները և աշխատողները կարող են ձեռք բերել աշխատանքային իրավունքներ և պարտավորություններ, փոփոխել կամ հրաժարվել դրանցից և պաշտպանել դրանք իրենց ներկայացուցիչների միջոցով: Գործատուների և աշխատողների ներկայացուցչությունը կարող է իրականացվել ինչպես կոլեկտիվ, այնպես էլ անհատական աշխատանքային հարաբերություններում: Ներկայացուցչությունը կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում կարգավորվում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով, իսկ ներկայացուցչությունը անհատական աշխատանքային հարաբերություններում` Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական օրենսգրքով:
Ներկայացուցչությունը կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններում ծագում է, եթե ներկայացուցիչը ներկայացնում է աշխատողների կեսից ավելիի կամքը: Նման ներկայացուցչության միջոցով ստանձնած ընդհանուր բնույթի պարտավորությունները պարտադիր են նաև կոլեկտիվի ներկայացուցչին հատուկ լիազորություններ չվերապահած բոլոր այն աշխատողների համար, ովքեր ստանձնած պարտավորությունների գործողության ոլորտում են:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է (հոդված 23), որ աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնել և աշխատանքային հարաբերություններում դրանք պաշտպանել կարող են արհեստակցական միությունները: Կազմակերպությունում արհեստակցական միության բացակայության դեպքում աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից աշխատողների ներկայացուցչության և շահերի պաշտպանության գործառույթները կարող են փոխանցվել համապատասխան ճյուղային և տարածքային արհեստակցական միությանը: Այդ դեպքում աշխատողների ժողովը (համաժողովը) ընտրում է ներկայացուցիչ (ներկայացուցիչներ), որը ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միության պատվիրակության կազմում մասնակցում է գործատուի հետ վարվող կոլեկտիվ բանակցություններին:
Միևնույն անձը միաժամանակ չի կարող ներկայացնել աշխատողների և գործատուների շահերն ու պաշտպանել դրանք:
«Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի նախագծով նախատեսվում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 23-րդ հոդվածի առաջին մասը շարադրել հետևյալ խմբագրությամբ.
«Աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնելու և աշխատանքային հարաբերություններում դրանք պաշտպանելու իրավունք ունեն աշխատողների ներկայացուցիչները` արհեստակցական միությունները կամ աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից ընտրված մարմինը: Աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից ընտրված, աշխատողների իրավունքներն ու շահերը ներկայացնող և աշխատանքային հարաբերություններում դրանք պաշտպանող մարմինը ունի արհեստակցական միությանը հավասար իրավունքներ` բացառությամբ գործադուլ անելու իրավունքից:
Կազմակերպությունում աշխատողների ներկայացուցիչների բացակայության դեպքում` աշխատողների ժողովի (համաժողովի) կողմից աշխատողների ներկայացուցչության և շահերի պաշտպանության գործառույթները կարող են փոխանցվել համապատասխան ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միությանը: Այդ դեպքում աշխատողների ժողովը (համաժողովը) ընտրում է ներկայացուցիչ (ներկայացուցչություններ), որը ճյուղային կամ տարածքային արհեստակցական միության պատվիրակության կազմում մասնակցում է տվյալ գործատուի հետ վարվող կոլեկտիվ բանակցություններին:»:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը (հոդված 25) սահմանում է, որ աշխատողների ներկայացուցիչներն իրավունք ունեն վարելու կոլեկտիվ բանակցություններ, կնքելու կոլեկտիվ պայմանագրեր, իրականացնելու դրանց կատարման հսկողությունը, գործատուին ներկայացնելու առաջարկություններ աշխատանքի կազմակերպման վերաբերյալ, կազմակերպելու և գլխավորելու գործադուլներ և օրինական այլ միջոցառումներ, որոնց անցկացնելու իրավունք ունեն աշխատողները, առաջարկություններ ներկայացնելու պետական և տեղական ինքնակառավարման մարմիններ, աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի կատարման նկատմամբ իրականացնելու ոչ պետական վերահսկողություն, օրենքով սահմանված կարգով գործատուից ստանալու տեղեկատվություն, ՀՀ օրենսդրությանը, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերին հակասող կամ աշխատողների ներկայացուցչի իրավունքները խախտող գործատուի և նրա լիազորած անձանց որոշումները և գործողությունները բողոքարկելու դատական կարգով:
Աշխատողների ներկայացուցիչներն իրավասու են կատարելու նաև օրինական այլ գործողություններ` իրականացնելով աշխատողների շահերի ներկայացուցչությունը:
1. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 26-րդ հոդվածի համաձայն գործատուն պարտավոր է`
1) հարգել աշխատողների ներկայացուցիչների իրավունքները և չխոչընդոտել նրանց գործունեությանը: Աշխատողների ներկայացուցչի գործունեությունը չի կարող դադարեցվել գործատուի ցանկությամբ.
2) խորհրդակցել աշխատողների ներկայացուցիչների հետ աշխատողների իրավական վիճակի վրա ազդող որոշումներ ընդունելիս, իսկ օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում ստանալ նրանց համաձայնությունը.
3) ապահովել կոլեկտիվ բանակցությունների վարումը սեղմ ժամկետներում.
4) օրենսգրքով սահմանված ժամկետներում, իսկ ժամկետներ սահմանված չլինելու դեպքում ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում, քննարկել աշխատողների ներկայացուցիչների առաջարկությունները և տալ գրավոր պատասխաններ.
5) աշխատողների ներկայացուցիչներին անվճար տրամադրել անհրաժեշտ տեղեկություններ` աշխատանքին վերաբերող հարցերի վերաբերյալ.
6) կատարել կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված այլ պարտականություններ.
7) ապահովել աշխատողների ներկայացուցչի` օրենսդրությամբ սահմանված իրավունքների իրականացումը:
2. Աշխատողների ներկայացուցչի կողմից գործատուի իրավունքները, օրենսդրության պահանջները կամ պայմանագրերի նորմերը խախտելու դեպքերում գործատուն իրավունք ունի օրենսդրությամբ սահմանված կարգով դիմելու դատարան` աշխատողների ներկայացուցչի անօրինական գործունեությունը դադարեցնելու պահանջով:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով (հոդված 43) սահմանվում է, որ աշխատողներն իրավունք ունեն ստանալ աշխատանքային հարաբերությունների վերաբերյալ օրենքով չարգելված տեղեկատվություն: Աշխատանքային հարաբերությունների վերաբերյալ տեղեկատվությունը գործատուն տրամադրում է աշխատողների ներկայացուցիչներին: Տրամադրվող տեղեկատվության չափը պայմանավորվում է սոցիալական գործընկերության մակարդակով:
Տեղեկատվությունը ներառում է`
1) տեղեկություններ` գործատուի ներկա և ապագա գործունեության մասին,
2) տեղեկություններ` կադրերի զբաղվածության հնարավոր փոփոխությունների մասին,
3) տեղեկություններ` աշխատողների թվաքանակի հնարավոր կրճատումների դեպքում իրականացվելիք միջոցառումների մասին,
4) այլ տեղեկություններ` աշխատանքային հարաբերությունների վերաբերյալ, եթե այդ տեղեկությունները պետական, ծառայողական կամ առևտրային գաղտնիք չեն համարվում:
Տեղեկատվության տրամադրման կարգը և պայմանները սահմանվում են կողմերի համաձայնությամբ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը (հոդված 119) սահմանում է, որ աշխատողների ներկայացուցչական (արհեստակցական միության) մարմիններում ընտրված աշխատողները իրենց լիազորությունների իրականացման ժամկետում, գործատուի նախաձեռնությամբ (հոդված 113) չեն կարող ազատվել աշխատանքից` առանց աշխատանքի պետական տեսուչի նախնական համաձայնության, բացառությամբ.
- կազմակերպության լուծարման (անհատական ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարման),
- գործատու սնանկ ճանաչվելու,
- փորձաշրջանի անբավարար արդյունքի,
- աշխատողի կողմից պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու,
- աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու,
- աշխատանքի շարունակումը անհնար դարձնող դատավճռի օրինական ուժի մեջ մտնելու,
- օրենսդրությամբ սահմանված կարգով որոշակի աշխատանքներ կատարելու համար հատուկ իրավունքից աշխատողի զրկման,
- բժշկասոցիալական փորձաքննական հանձնաժողովի եզրակացությանը համապատասխան այդ պաշտոնը աշխատողի կողմից զբաղեցնելու կամ այդ աշխատանքը կատարելու անհնարինության,
- աշխատողի տասնչորսից մինչև տասնվեց տարեկան լինելու պատճառով ծնողներից մեկի, որդեգրողի կամ հոգաբարձուի, նրա առողջության նկատմամբ հսկողություն իրականացնող բժշկի կամ աշխատանքի պետական տեսուչի աշխատանքային պայմանագրի լուծման պահանջի դեպքերում:
2. Աշխատողների ներկայացուցչին աշխատանքից ազատելու մասին համաձայնություն ստանալու վերաբերյալ գործատուն պետք է դիմի աշխատանքի պետական տեսուչին: Աշխատանքի պետական տեսուչը պարտավոր է պատասխանել գործատուին դիմումն ստանալու օրվանից հետո` 14 օրվա ընթացքում: Աշխատանքի պետական տեսուչն աշխատողին ազատելու համաձայնություն տալու կամ համաձայնություն տալը մերժելու մասին որոշումը պարտավոր է ներկայացնել գրավոր: Եթե սահմանված ժամկետում պատասխան չի տրվում, ապա գործատուն իրավունք ունի լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը:
3. Աշխատողին ազատելու համաձայնություն չտալու մասին որոշումը գործատուն կարող է բողոքարկել դատական կարգով: Դատարանը կարող է անվավեր ճանաչել այդ որոշումը, եթե դրանով ոտնահարվում են գործատուի շահերը:
4. 1-ին մասով նախատեսված երաշխիքը կարող է կիրառվել աշխատողների ներկայացուցիչ չհամարվող աշխատողների նկատմամբ, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրով:
«Արհեստակցական միությունների մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքը (հոդվածներ 23 և 25) սահմանում է, որ պետական մարմինները, տեղական ինքնակառավարման մարմինները, գործատուներն ու այլ կազմակերպությունները, նրանց պաշտոնատար անձինք, ինչպես նաև այլ անձինք պարտավոր են չխախտել արհեստակցական միության և նրա մասնակիցների (անդամների) Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված իրավունքները:
Հասարակական պարտականությունների կատարման, արհմիութենական միջոցառումներին մասնակցելու ժամանակահատվածում արհեստակցական միության ընտրովի մարմինների անդամների աշխատանքից բացակայության և այդ ընթացքում նրանց վարձատրության հարցերը կարգավորվում են Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ և գործատուի հետ կնքած կոլեկտիվ պայմանագրով (համաձայնագրով):
Արհեստակցական միության մարմիններում ընտրված անձանց համար կոլեկտիվ պայմանագրով (համաձայնագրով) կարող են նախատեսվել այլ երաշխիքներ:
«Արհեստակցական միությունների մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքը (հոդված 23) սահմանում է, որ արհեստակցական միության, նրա ներկայացուցչի իրավունքները խախտելը կամ կազմակերպության կանոնադրական գործունեությանը խոչընդոտելը, արհեստակցական միության ղեկավարներին ու ներկայացուցիչներին հետապնդելն առաջ է բերում պատասխանատվություն` Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը (հոդված 38) սահմանում է, որ աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը, Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված գործերի ենթակայությանը համապատասխան, իրականացնում է դատարանը:
Աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունն իրականացվում է`
1) իրավունքը ճանաչելով,
2) մինչև իրավունքի խախտումը եղած դրությունը վերականգնելով,
3) իրավունքը խախտող կամ դրա խախտման համար վտանգ ստեղծող գործողությունները կանխելով կամ վերացնելով,
4) պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմնի ակտն անվավեր ճանաչելով,
5) դատարանի կողմից պետական և տեղական ինքնակառավարման մարմնի` օրենքին հակասող ակտը չկիրառելով,
6) իրավունքի ինքնապաշտպանությամբ,
7) պարտականությունը բնեղենով կատարելուն հարկադրելով,
8) վնասի հատուցում ստանալով,
9) տուգանք (տուժանք) բռնագանձելով,
10) իրավահարաբերությունը դադարեցնելով կամ փոփոխելով,
11) օրենքով նախատեսված այլ եղանակներով:
«Արհեստակցական միությունների մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքը (հոդված 23) սահմանում է, որ գործատուն, կոլեկտիվ պայմանագրով (համաձայնագրով) սահմանված կարգով, արհեստակցական միությանը տրամադրում է անհրաժեշտ պայմաններ` արհեստակցական միության կանոնադրությամբ նախատեսված աշխատանքների կազմակերպման և կատարման համար:
Պետական մարմիններին, տեղական ինքնակառավարման մարմիններին, գործատուներին, այլ կազմակերպություններին և ֆիզիկական անձանց արգելվում է խոչընդոտել կամ միջամտել արհեստակցական միության կանոնադրությամբ սահմանված իրավունքների իրականացմանը` բացառությամբ օրենքով նախատեսված դեպքերի:
2) Խնդրում ենք նշել միջոցառումները (վարչական մեխանիզմներ, ծրագրեր, գործողությունների պլաններ, նախագծեր և այլն)` ուղղված իրավական դաշտի իրականացմանը:
«Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ» Հայաստանի Հանրապետության օրենսգիրքը սահմանում է (Հոդված 41)`
Աշխատողների ներկայացուցիչների` Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված իրավունքների իրականացմանը խոչընդոտելը`
առաջացնում է տուգանքի նշանակում խախտում թույլ տված անձի նկատմամբ` սահմանված աշխատավարձի հիսնապատիկի չափով` խախտման յուրաքանչյուր դեպքի համար:
Նույն խախտումը, որը կատարվել է վարչական տույժի միջոցներ կիրառելուց հետո` կրկին անգամ մեկ տարվա ընթացքում`
առաջացնում է տուգանքի նշանակում խախտում թույլ տված անձի նկատմամբ` սահմանված նվազագույն աշխատավարձի հարյուրապատիկի չափով` խախտման յուրաքանչյուր դեպքի համար:
3) Խնդրում են տրամադրել համապատասխան թվային տվյալներ, վիճակագրություն կամ ցանկացած այլ համապատասխան տեղեկատվություն:
Աղյուսակ. Աշխատուժի շարժն ըստ տնտեսական ոլորտների (9)
______________________________
9) Աշխատանքի շուկան ՀՀ 2003-2007, ԱՎԾ 2008 թ.:
._________________________________________________________________________.
| |Աշխատանքի ընդունվածների և ազատվածների թիվը աշխատողների |
| |ցուցակային թվի նկատմամբ (արտահայտած տոկոսներով) |
| |___________________________________________________________|
| | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 |
| |___________|___________|___________|___________|___________|
| |Աշխա-|Աշխա-|Աշխա-|Աշխա-|Աշխա-|Աշխա-|Աշխա-|Աշխա-|Աշխա-|Աշխա-|
| |տանքի|տան- |տանքի|տան- |տանքի|տան- |տանքի|տան- |տանքի|տան- |
| |ըն- |քից |ըն- |քից |ըն- |քից |ըն- |քից |ըն- |քից |
| |դուն-|ազատ-|դուն-|ազատ-|դուն-|ազատ-|դուն-|ազատ-|դուն-|ազատ-|
| |ված- |ված- |ված- |ված- |ված- |ված- |ված- |ված- |ված- |ված- |
| |ների |ների |ների |ների |ների |ների |ների |ների |ների |ների |
| |թիվը |թիվը |թիվը |թիվը |թիվը |թիվը |թիվը |թիվը |թիվը |թիվը |
|_____________|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|
|Ընդամենը | 16.4| 23.6| 156| 18.7| 20.0| 18.4| 17.8| 16.4| 19.4| 17.6|
|_____________|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|
|Գյուղատնտե- | 22.4| 36.7| 35.6| 37.8| 46.5| 39.5| 36.0| 44.0| 57.6| 53.0|
|սություն | | | | | | | | | | |
|_____________|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|
|Արդյունաբե- | 25.9| 31.8| 27.1| 32.2| 35.8| 37.4| 30.6| 28.8| 30.7| 29.3|
|րություն | | | | | | | | | | |
|_____________|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|
|Շինարարու- | 85.1| 92.8| 74.8| 70.2| 93.5| 69.5| 80.2| 76.2| 77.1| 62.7|
|թյուն | | | | | | | | | | |
|_____________|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|
|Տրանսպորտ և | 15.8| 20.8| 11.6| 15.5| 13.1| 12.7| 15.1| 12.9| 13.3| 16.4|
|կապ | | | | | | | | | | |
|_____________|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|
|Ֆինանսական | 31.8| 31.8| 18.4| 10.2| 18.5| 9.8| 28.3| 20.0| 31.0| 17.8|
|գործունեու- | | | | | | | | | | |
|թյուն | | | | | | | | | | |
|_____________|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|
|Կրթություն | 3.3| 9.4| 3.7| 7.3| 3.8| 4.3| 8.3| 7.6| 9.4| 9.3|
|_____________|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|
|Առողջապահու- | 2.9| 22.1| 2.7| 10.6| 4.2| 3.4| 5.9| 5.4| 7.9| 6.8|
|թյուն և | | | | | | | | | | |
|սոցիալական | | | | | | | | | | |
|ծառայություն-| | | | | | | | | | |
|ների | | | | | | | | | | |
|մատուցում | | | | | | | | | | |
|_____________|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|_____|
|Այլ | 16.1| 18.0| 13.8| 13.4| 18.0| 15.0| 16.4| 14.9| 19.6| 16.2|
._________________________________________________________________________.
Աղյուսակ. Աշխատանքից ազատվածների բաշխումը ըստ ազատման պատճառների և
տնտեսության ոլորտների` բոլոր ազատվածների նկատմամբ, %
.______________________________________________________________________
| |Սեփական ցանկությամբ |Աշխատատեղերի կրճատման |
| |ազատվածներ |հետևանքով ազատվածներ |
|___________________|________________________|________________________|
| |2003|2004|2005|2006|2007|2003|2004|2005|2006|2007|
|___________________|____|____|____|____|____|____|____|____|____|____|
|Ընդամենը |57.4|57.8|64.7|74.3|74.5|18.4|21.5|16.2| 5.5| 5.8|
|___________________|____|____|____|____|____|____|____|____|____|____|
|Գյուղատնտեսություն |33.3|23.3|76.5|72.7|65.0|16.7|17.6| 5.9| 0.0| 6.9|
|___________________|____|____|____|____|____|____|____|____|____|____|
|Արդյունաբերություն |55.2|63.5|67.0|67.5|74.5|19.4|16.8|14.2| 3.7| 4.1|
|___________________|____|____|____|____|____|____|____|____|____|____|
|Շինարարություն |54.8|53.8|62.6|66.2|74.2|12.5|14.2|16.8| 9.1| 5.0|
|___________________|____|____|____|____|____|____|____|____|____|____|
|Տրանսպորտ և կապ |61.0|56.2|61.8|82.2|75.0|20.2|29.8|19.9| 6.1| 7.1|
|___________________|____|____|____|____|____|____|____|____|____|____|
|Ֆինանսական |45.7|53.1|74.1|88.6|74.3|41.3|21.9| 3.7| 2.9| 9.9|
|գործունեություն | | | | | | | | | | |
|___________________|____|____|____|____|____|____|____|____|____|____|
|Կրթություն |40.6|33.3|50.0|79.2|65.4|42.6|56.5|40.0| 6.9| 7.9|
|___________________|____|____|____|____|____|____|____|____|____|____|
|Առողջապահություն և |91.7|72.1|57.1|78.3|80.8| 3.3|20.9|14.3|13.0| 8.6|
|սոցիալական | | | | | | | | | | |
|ծառայությունների | | | | | | | | | | |
|մատուցում | | | | | | | | | | |
|___________________|____|____|____|____|____|____|____|____|____|____|
|Այլ |49.6|64.5|61.9|81.9|79.5|13.0|18.3|18.1| 5.7| 5.8|
.______________________________________________________________________
.____________________ _________________________.
| | |Այլ պատճառներով |
| | |ազատվածներ |
|___________________| |________________________|
| | |2003|2004|2005|2006|2007|
|___________________| |____|____|____|____|____|
|Ընդամենը | |24.3|20.9|19.3|14.4|13.3|
|___________________| |____|____|____|____|____|
|Գյուղատնտեսություն | |55.6|52.9|17.6| 9.1|28.2|
|___________________| |____|____|____|____|____|
|Արդյունաբերություն | |25.4|19.7|18.4|19.4|12.0|
|___________________| |____|____|____|____|____|
|Շինարարություն | |32.7|31.1|20.6|19.5|14.2|
|___________________| |____|____|____|____|____|
|Տրանսպորտ և կապ | |18.8|14.9|19.4| 9.3|13.1|
|___________________| |____|____|____|____|____|
|Ֆինանսական | |13.0|25.0|22.2| 8.6|15.1|
|գործունեություն | | | | | | |
|___________________| |____|____|____|____|____|
|Կրթություն | |17.8|10.1|10.0|11.1|14.4|
|___________________| |____|____|____|____|____|
|Առողջապահություն և | | 5.0| 7.0|28.6| 4.3|10.2|
|սոցիալական | | | | | | |
|ծառայություններ | | | | | | |
|մատուցում | | | | | | |
|___________________| |____|____|____|____|____|
|Այլ | |36.6|19.4|21.9| 9.5|12.5|
.____________________ _________________________.
2005-2008 թթ. ձեռնարկություններում աշխատողների ներկայացուցիչների իրավունքների ապահովման հարցերի հետ կապված ՀՀ աշխատանքի պետական տեսչության կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 119-րդ հոդվածի հիման վրա քննարկվել է գործատուների կողմից ներկայացված արհմիության նախագահների և աշխատողների ներկայացուցիչների հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրերը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու նպատակով համաձայնություն տալու վերաբերյալ 3 միջնորդություններ: Բոլոր երեք դեպքերում միջնորդությունները մերժվել են` ՀՀ աշխատանքի պետական տեսչության պետի որոշմամբ: