Սեղմել Esc փակելու համար:
«ԻՐԱՎԱԿԱՆ ԱԿՏԵՐԻ ՄԱՍԻՆ» ՀՀ ՕՐԵՆՔԻ 60-...
Քարտային տվյալներ

Տեսակ
Գործում է
Ընդունող մարմին
Ընդունման ամսաթիվ
Համար

ՈՒժի մեջ մտնելու ամսաթիվ
ՈՒժը կորցնելու ամսաթիվ
Ընդունման վայր
Սկզբնաղբյուր

Ժամանակագրական տարբերակ Փոփոխություն կատարող ակտ

Որոնում:
Բովանդակություն

Հղում իրավական ակտի ընտրված դրույթին X
irtek_logo

«ԻՐԱՎԱԿԱՆ ԱԿՏԵՐԻ ՄԱՍԻՆ» ՀՀ ՕՐԵՆՔԻ 60-ՐԴ, 61-ՐԴ, 61 ...

 

 

i

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆ
ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ

 

Հայաստանի Հանրապետության
վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի որոշում
Քաղաքացիական գործ
թիվ ԵԿԴ/3295/02/15     2017 թ.
Քաղաքացիական գործ թիվ   ԵԿԴ/3295/02/15
Նախագահող դատավոր`   Ա. Պետրոսյան
                    Դատավորներ`   Տ. Նազարյան
                                                    Կ. Չիլինգարյան

   

ՈՐՈՇՈՒՄ ՀԱՆՈՒՆ ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ

 

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատը (այսուհետ` Վճռաբեկ դատարան)

 

 

Նախագահությամբ Ե. Խունդկարյանի
մասնակցությամբ դատավորներ Ե. Սողոմոնյանի
Ս. Անտոնյանի
Վ. Ավանեսյանի
Ա. Բարսեղյանի
Մ. Դրմեյանի
  Գ. Հակոբյանի
Ն. Տավարացյանի

         

2017 թվականի հուլիսի 20-ին

դռնբաց դատական նիստում, քննելով «Ինտերալկո» ՍՊԸ-ի (այսուհետ` Ընկերություն) ներկայացուցիչներ Սիլվա Պետրոսյանի և Արթուր Դավթյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 22.12.2016 թվականի որոշման դեմ` ըստ հայցի Խորեն Նասիբյանի ընդդեմ Ընկերության` անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու, աշխատանքում վերականգնելու, չվճարված աշխատավարձը և միջին աշխատավարձը հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարելուն պարտավորեցնելու, գանձման ենթակա աշխատավարձի նկատմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասը կիրառելու պահանջների մասին, և ըստ հակընդդեմ հայցի Ընկերության ընդդեմ Խորեն Նասիբյանի` գումարի բռնագանձման պահանջի մասին,

 

ՊԱՐԶԵՑ

 

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան` Խորեն Նասիբյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Ընկերության կողմից 26.06.2015 թվականին ընդունված անհատական իրավական ակտը և իրեն վերականգնել աշխատանքում, պարտավորեցնել Ընկերությանը վճարելու մինչև 26.06.2015 թվականն իրեն հասանելիք չվճարված աշխատավարձը, հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձը, մինչև 26.06.2015 թվականը գանձման ենթակա աշխատավարձի գումարի նկատմամբ կիրառել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասը և Ընկերությունից բռնագանձել տուժանք նշված աշխատավարձի վճարման կետանցված յուրաքանչյուր օրվա համար:

Հակընդդեմ հայցով դիմելով դատարան` Ընկերությունը պահանջել է Խորեն Նասիբյանից բռնագանձել 400.000 ՀՀ դրամ` որպես Ընկերության կողմից Խորեն Նասիբյանին հանձնված և չվերադարձված ապրանքների գումար:

Երևանի Կենտրոն և Նորք-Մարաշ վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Կ. Պետրոսյան) (այսուհետ` Դատարան) 29.07.2016 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է, իսկ հակընդդեմ հայցը` մերժվել:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 22.12.2016 թվականի որոշմամբ Ընկերության վերաքննիչ բողոքը մերժվել է, և Դատարանի 29.07.2016 թվականի վճիռը թողնվել է օրինական ուժի մեջ:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք են ներկայացրել Ընկերության ներկայացուցիչները:

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել Խորեն Նասիբյանը:

 

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, փաստարկները և պահանջը.

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքերի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

1) Վերաքննիչ դատարանը կիրառել է «Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 60-րդ, 61-րդ, 61.1.-րդ և 68-րդ հոդվածները, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածը և 265-րդ հոդվածի 1-ին մասը, որոնք չպետք է կիրառեր, չի կիրառել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետը, 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետը, որոնք պետք է կիրառեր, սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը:

Բողոք բերած անձինք նշված պնդումը պատճառաբանել են հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանը քննարկման առարկա է դարձրել միայն 26.06.2015 թվականին Ընկերության կողմից ընդունված անհատական իրավական ակտի անվավերության հարցը և գալով սխալ եզրահանգման` չի անդրադարձել ակտի հիմքում դրված, աշխատանքից ազատելու համար հիմք հանդիսացած իրավական նորմին գնահատական տալուն:

Բացի այդ, սույն գործում առկա չէ վեճի առարկա հանդիսացող 26.06.2015 թվականի հրամանը, իսկ հայցվորի վրա դրված է նշված հրամանը դատարան ներկայացնելու պարտականությունը, մինչդեռ հայցվորը ոչ մի միջոց չի ձեռնարկել ստանալու այդ հրամանը:

Վերաքննիչ դատարանը գտել է, որ իրավական ակտի մասին իրազեկված լինելու փաստը հաստատվում է իրավական ակտի հանձնումով, և եկել է այն եզրահանգման, որ Ընկերության կողմից ընդունված ակտն իրավաբանական ուժ չունի` չանդրադառնալով այն հարցին, թե որ պահն է համարվում ակտի իրավաբանական ուժի մեջ մտնելու պահը` իրավական ակտի հանձնումը, թե իրավական ակտի մասին իրազեկումը: Վերաքննիչ դատարանը չի հանգել միանշանակ հետևության, թե արդյոք Ընկերության ընդունած ակտն առոչինչ է, անվավեր, թե իրավաբանական ուժ չունեցող:

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է այն հանգամանքը, որ Խորեն Նասիբյանը չէր կարող վերականգնվել նախկին աշխատանքում, ուստի կիրառելի էր ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը, մինչդեռ Դատարանը կիրառել է նույն հոդվածի 1-ին մասը:

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է նաև, որ Ընկերությունը հայցվորին վճարել է մայիս ամսվա աշխատավարձը, իսկ մինչև 26.06.2015 թվականն Ընկերությունը հայցվորին աշխատավարձ վճարելու պարտավորություն չի ունեցել, հետևաբար չէր կարող բռնագանձվել այդ աշխատավարձը և դրա նկատմամբ հաշվարկվել ու բռնագանձվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված տույժը:

2) Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 53-րդ հոդվածը:

Բողոք բերած անձինք նշված պնդումը պատճառաբանել են հետևյալ փաստարկով.

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել այն հանգամանքը, որ Ընկերության կողմից Դատարան է ներկայացվել թիվ Ա6320310332 հարկային հաշիվը, որի համաձայն` «Alcatel One Touch Idol 2 mini» բջջային հեռախոսն Ընկերությանը մատակարարվել է 87.900 ՀՀ դրամով, իսկ «HP PROBOOK 450G1 15/4/750/15.6» մոդելի համակարգչի մասով Ընկերությունը ներկայացրել է «INVOICE» վերտառությամբ փաստաթուղթ, որտեղ երևում է, որ այդ համակարգիչը տրամադրվել է Խորեն Նասիբյանին: Աշխատանքից ազատվելուց հետո Խորեն Նասիբյանը չի վերադարձրել նշված ապրանքները, ինչը, սակայն, Դատարանի կողմից պատշաճ չի գնահատվել, և հակընդդեմ հայցն անհիմն կերպով մերժվել է:

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձինք պահանջել են բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 22.12.2016 թվականի որոշումը և փոփոխել այն` հայցը մերժել, իսկ հակընդդեմ հայցը` բավարարել:

 

2.1 Վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմնավորումները

Բողոքաբերն ըստ էության չի ներկայացրել որևէ պատշաճ հիմնավորում այն մասին, որ Դատարանի վճիռն օրինական չէ: Վճռաբեկ բողոքի հիմնավորումների հիմքում դրված օրենսդրական նորմերը մեկնաբանվել են` խեղաթյուրելով դրանց իմաստը, որպիսի հանգամանքը հակասում է «Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 86-րդ հոդվածով սահմանված` իրավական ակտի մեկնաբանման կանոններին: Մասնավորապես` Ընկերությունը չի ապացուցել հայցվորի կողմից աշխատանքի չներկայանալու հանգամանքը, ինչպես նաև անդրադառնալով «ուժի մեջ չմտած», «անվավեր» և «առոչինչ» եզրույթներին` Ընկերությունն ինքն էլ չի նշել դրանց տարբերությունները: Ինչ վերաբերում է աշխատանքում վերականգնելու անհնարինությանը, ապա Ընկերությունը չի ներկայացրել որևէ ապացույց անհնարինության մասին:

Բացի այդ, գործում առկա չէ Ընկերության կողմից ներկայացված որևէ ապացույց այն մասին, որ հակընդդեմ հայցում նշված տեխնիկական սարքերը հանձնվել են հայցվորին:

 

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը.

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը`

1) Խորեն Նասիբյանի և Ընկերության միջև 22.01.2015 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի 1.1 կետի համաձայն` Խորեն Նասիբյանն ընդունվել է աշխատանքի որպես գործադիր տնօրեն: Պայմանագրի 1.2 կետի համաձայն` աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած աշխատանքն աշխատողի հիմնական աշխատանքից զատ համատեղությամբ աշխատանք է:

Պայմանագրի 5.1 կետի համաձայն` աշխատողի հաստատուն համախառն ամսական աշխատավարձը` ներառյալ կիրառելի հարկերը և վճարները, կազմում է 1.889.000 ՀՀ դրամ, որից զուտ աշխատավարձը` 1.400.000 ՀՀ դրամ, եկամտային հարկը` 489.000 ՀՀ դրամ:

Պայմանագրի 6.1 կետի համաձայն` աշխատողի առաջին աշխատանքային օրն է 01.02.2015 թվականը, աշխատողի աշխատանքը` երկուշաբթի-ուրբաթ օրերին: Այդուհանդերձ, աշխատողի ղեկավար պաշտոնից ելնելով` նրա աշխատանքային ռեժիմը կարող է որոշակիորեն տարբերվել վերը նշվածից և լինել չկարգավորվող: Պայմանագրի 6.2 կետի համաձայն` պայմանագրի գործողության ժամկետն է 6 ամիս` հաշված աշխատողի առաջին աշխատանքային օրվանից: Պայմանագրի 6.5 կետի համաձայն` եթե կողմերից որևէ մեկը Պայմանագրի ժամկետը լրանալուց առնվազն 10 օր առաջ գրավոր չի ծանուցում մյուս կողմին, որ չի ցանկանում շարունակել Պայմանագիրը, ապա Պայմանագրի գործողության ժամկետը համարվում է երկարացված 6 ամիս ժամկետով (հատոր 1-ին, գ.թ. 9-15):

2) Ընկերության 17.06.2015 թվականի ծանուցման համաձայն` 05.05.2015 թվականից ավելի քան 1 ամիս 10 օր Խորեն Նասիբյանն անհարգելի պատճառներով չի ներկայացել աշխատանքի: Առաջարկվել է 3 աշխատանքային օրվա ընթացքում ներկայացնել գրավոր բացատրություն աշխատանքի չներկայանալու պատճառների մասին (հատոր 1-ին,գ.թ. 71):

3) 23.06.2015 թվականի բացատրությամբ Խորեն Նասիբյանը հայտնել է, որ իր պաշտոնի առանձնահատկություններից ելնելով` աշխատանքային ռեժիմը չկարգավորվող է, Ընկերության ծանուցման մեջ նշված ժամկետի ընթացքում և տվյալ պահին ինքը գտնվում է աշխատանքի մեջ, կատարում է իր պարտականությունները (հատոր 1-ին, գ.թ. 72-73):

4) 21.07.2015 թվականի էլեկտրոնային նամակագրության համաձայն` Խորեն Նասիբյանի բանկային հաշվեհամարին Ընկերության կողմից կատարվել է 445.865 ՀՀ դրամի չափով փոխանցում (հատոր 1-ին, գ.թ. 69):

5) 05.08.2015 թվականին Ընկերության աշխատակից Գոհար Պապոյանին ուղարկված էլեկտրոնային նամակագրության, 15.07.2016 թվականի դատական նիստի ժամանակ որպես վկա հրավիրված Ռուբեն Խաչատրյանի ցուցմունքի համաձայն` Խորեն Նասիբյանը մինչև 2015 թվականի օգոստոս ամիսը ներառյալ կատարել է իր պարտականությունները (հատոր 1-ին գ.թ. 30, հատոր 2-րդ, գ.թ. 128-131, 135, դատական նիստի արձանագրություն):

6) 06.05.2015 թվականի թիվ Ա6320310332 հարկային հաշվի համաձայն` «Alcatel One Touch Idol 2 mini» բջջային հեռախոսը Ընկերությանը մատակարարվել է 06.05.2015 թվականին 87.900 ՀՀ դրամով (հատոր 2-րդ, գ.թ. 61):

7) Սույն գործում առկա չէ 26.06.2015 թվականին Խորեն Նասիբյանին աշխատանքից ազատելու մասին հրամանը, ինչպես նաև ապացույց` այդ հրամանի մասին վերջինիս պատշաճ իրազեկելու մասին:

 

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները.

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ վճռաբեկ բողոքի վարույթ ընդունումը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 234-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 2-րդ կետերով նախատեսված հիմքերի առկայությամբ, այն է`

1) բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի միատեսակ կիրառության համար, և գտնում է, որ տվյալ գործով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ և 265-րդ հոդվածների վերաբերյալ արտահայտած իրավական դիրքորոշումները կարևոր նշանակություն կունենան նմանատիպ գործերով միասնական և կանխատեսելի դատական պրակտիկա ձևավորելու համար,

2) ստորադաս դատարանի կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 4-րդ մասի խախտման և 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասի չկիրառման հետևանքով առկա է առերևույթ դատական սխալ, որն ազդել է գործի ելքի վրա, և որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորև ներկայացված պատճառաբանություններով:

Վերոգրյալով պայմանավորված` Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ հետևյալ իրավական հարցադրումներին.

1) արդյո՞ք աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին անհատական իրավական ակտը ենթակա է անվավեր ճանաչման, եթե այն ուժի մեջ չի մտել,

2) արդյո՞ք աշխատողը կարող է վերականգնվել իր նախկին աշխատանքում, եթե վեճը լուծելու պահին լրացել է գործատուի և աշխատողի միջև կնքված որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը: Այդ դեպքում երբվանի՞ց պետք է աշխատանքային պայմանագիրը համարվի լուծված: Արդյո՞ք որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում գործատուն պարտավոր է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում:

Վերոգրյալի համատեքստում քննելով վճռաբեկ բողոքը նշված հիմքերի սահմաններում` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ.

1. վճռաբեկ բողոքն առաջին հիմքով հիմնավոր է մասնակիորեն հետևյալ պատճառաբանությամբ.

ա) գործատուի կայացրած անհատական իրավական ակտն ուժի մեջ մտնելու կարգը և ուժի մեջ չմտած ակտի վիճարկման հնարավորությունը.

i

«Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 2-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` իրավական ակտը Հայաստանի Հանրապետության ժողովրդի, Հայաստանի Հանրապետության պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմինների, պետական կամ համայնքային հիմնարկների, ինչպես նաև իրավաբանական անձանց, դրանց առանձնացված ստորաբաժանումների կամ հիմնարկների` օրենքով նախատեսված դեպքերում և կարգով իրենց լիազորությունների շրջանակում ընդունած պաշտոնական գրավոր փաստաթուղթ է, որով սահմանվում են պարտադիր ճանաչման, պահպանության, պաշտպանության, կատարման կամ կիրառման ենթակա իրավունքներ, պարտականություններ, պատասխանատվություններ, սահմանափակումներ կամ այլ կանոններ (այսուհետ` վարքագծի կանոններ):

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` իրավական ակտերն իրենց բնույթով լինում են նորմատիվ, անհատական (ոչ նորմատիվ) կամ ներքին (լոկալ):

Նույն հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն` անհատական ակտ է նույն հոդվածի առաջին մասում նշված մարմինների` իրենց լիազորությունների շրջանակում ընդունած իրավական այն ակտը, որն ունի ժամանակավոր կամ մշտական բնույթ, նախատեսված է մեկանգամյա կամ բազմակի կիրառման համար, չի պարունակում իրավական նորմ և սահմանում է վարքագծի կանոններ միայն դրանում ուղղակի անհատապես նշված (նախատեսված) ֆիզիկական կամ իրավաբանական անձանց կամ պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմինների կամ պետական կամ համայնքային հիմնարկների (այսուհետ` անձ) համար:

i

«Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 60-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին պարբերության համաձայն` Հայաստանի Հանրապետության Նախագահի, Հայաստանի Հանրապետության Ազգային ժողովի նախագահի, Հայաստանի Հանրապետության վարչապետի, գերատեսչական, տեղական ինքնակառավարման մարմինների, պետական այլ մարմինների, պետական կամ համայնքային հիմնարկների, իրավաբանական անձանց անհատական իրավական ակտերն ուժի մեջ են մտնում դրանց ընդունմանը հաջորդող օրվանից, եթե այլ բան նախատեսված չէ նույն օրենքով, այլ օրենքներով կամ այդ անհատական իրավական ակտով: (...) Եթե նույն մասով սահմանված անհատական իրավական ակտերով նախատեսված է պարտականություն (այդ թվում` հանձնարարություններ) սահմանող կամ պետական մարմինների, պետական կամ համայնքային հիմնարկների կամ անձանց իրավական վիճակը վատթարացնող դրույթ, ապա այդ անհատական իրավական ակտերն ուժի մեջ են մտնում տվյալ անհատական իրավական ակտը համապատասխան մարմիններում կամ կազմակերպություններում մուտքագրվելու կամ պաշտոնատար անձանց կամ քաղաքացիներին հանձնվելու կամ նրանց տրամադրած (նշած) գտնվելու կամ բնակության վայր ուղարկելու կամ պատշաճ այլ կարգով իրազեկելու օրվան հաջորդող օրվանից, եթե օրենքով կամ ավելի բարձր իրավաբանական ուժ ունեցող իրավական այլ ակտերով կամ այդ անհատական իրավական ակտով ավելի ուշ ժամկետ նախատեսված չէ:

Նույն մասի 2-րդ պարբերության համաձայն` նույն մասում նախատեսված մարմինների ընդունած և պատասխանատվություն սահմանող անհատական իրավական ակտն ուժի մեջ է մտնում տվյալ անհատական իրավական ակտը համապատասխան մարմիններում կամ կազմակերպություններում մուտքագրվելու կամ պաշտոնատար անձանց կամ քաղաքացիներին հանձնելու կամ նրանց տրամադրած (նշած) գտնվելու կամ բնակվելու վայր ուղարկելու կամ պատշաճ այլ կարգով նրանց իրազեկելու պահից, եթե օրենքով կամ ավելի բարձր իրավական ուժ ունեցող իրավական այլ ակտերով կամ այդ անհատական իրավական ակտով ավելի ուշ ժամկետ նախատեսված չէ:

i

«Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 61-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` անհատական իրավական այլ ակտերը` դրանք ընդունելու օրվան հաջորդող երեք օրվա ընթացքում ուղարկվում կամ հանձնվում են այն մարմիններին, պաշտոնատար անձանց կամ քաղաքացիներին, որոնց վրա տարածվում են դրանք:

«Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 61.1-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` նույն օրենքով նախատեսված իրավաբանական ուժ չունեցող իրավական ակտերն առ ոչինչ են և ենթակա չեն կատարման կամ կիրառման: Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` իրավաբանական ուժ չունեցող իրավական ակտի կատարումը կամ կիրառումն առաջացնում է օրենքով սահմանված պատասխանատվություն:

i

«Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 68-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` անձը պարտավոր չէ կատարել իրավաբանական ուժ չունեցող, ինչպես նաև նույն օրենքով սահմանված կարգով չհրապարակված կամ ուժի մեջ չմտած իրավական ակտի պահանջները: Անձը չի կարող պատասխանատվության ենթարկվել իրավաբանական ուժ չունեցող, ինչպես նաև նույն օրենքով սահմանված կարգով չհրապարակված կամ ուժի մեջ չմտած իրավական ակտի պահանջների խախտման համար:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործատուի ներքին և անհատական իրավական ակտերն ընդունվում են հրամանների կամ կարգադրությունների, իսկ օրենսդրությամբ սահմանված դեպքերում` այլ իրավական ակտերի տեսքով:

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` անհատական աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորելու նպատակով գործատուն ընդունում է անհատական իրավական ակտեր:

Նույն հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն` գործատուի ընդունած ներքին և անհատական իրավական ակտերն ուժի մեջ են մտնում այդ ակտի մասին համապատասխան անձանց պատշաճ կարգով իրազեկելու պահից, եթե այդ իրավական ակտերով այլ ժամկետ նախատեսված չէ: Աշխատանքի ընդունման, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին անհատական իրավական ակտի մեկ օրինակը հանձնվում է աշխատողին այն ընդունելուց հետո` երեք օրվա ընթացքում:

i

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունն իրականացվում է`

(...) 4) պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմնի կամ գործատուի իրավական ակտն անվավեր ճանաչելով, (...)

11) օրենքով նախատեսված այլ եղանակներով:

«Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի և ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի վերոհիշյալ հոդվածների վերլուծության արդյունքում Վճռաբեկ դատարանը եզրակացնում է, որ իրավական ակտերի` մասնավորապես անհատական իրավական ակտերի կատարման կամ կիրառման հնարավորությունն օրենսդիրը պայմանավորել է դրանց ուժի մեջ մտնելու հանգամանքով, այսինքն` եթե այդ իրավական ակտերն օրենքով կամ այլ իրավական ակտերով սահմանված կարգով ուժի մեջ չեն մտել, ապա դրանք ի սկզբանե առոչինչ են, իրավական առումով գոյություն չունեն և կատարման կամ կիրառման ենթակա չեն: Ավելին, առոչինչ իրավական ակտերի կատարման կամ կիրառման համար օրենսդիրը սահմանել է պատասխանատվություն: Դա նշանակում է, որ ուժի մեջ չմտած իրավական ակտերը որևէ իրավական հետևանք չեն կարող առաջացնել իրավական ակտերի հասցեատերերի, ինչպես նաև այլ իրավակիրառողների համար, բացի դրանց կատարման կամ կիրառման համար պատասխանատվությունից: Ընդ որում, նման կարգավորումը կիրառելի է նաև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի տեսանկյունից գործատու հանդիսացող իրավաբանական անձի ընդունած ակտերի նկատմամբ:

Վճռաբեկ դատարանի եզրահանգմամբ գործատուի` օրենքին կամ այլ իրավական ակտերին չհամապատասխանող անհատական իրավական ակտի վիճարկման համար նախ անհրաժեշտ է, որպեսզի այդ իրավական ակտն իրավաբանական ուժի մեջ մտած լինի: Իրավական ակտի հասցեատիրոջ պահանջով ակտն անվավեր ճանաչելը վերջինիս համար իրավական նշանակություն ունի այն դեպքում, երբ վիճարկվող ակտի կատարմամբ կամ կիրառմամբ խախտվել են կամ կարող են խախտվել նրա իրավունքներն ու օրինական շահերը, իսկ դա կարող է առկա լինել միայն իրավաբանական ուժի մեջ մտած ակտի պարագայում` նկատի ունենալով, որ եթե անհատական իրավական ակտի մասին հասցեատերը սահմանված կարգով չի իրազեկվել, ապա անկախ այն հանգամանքից` այդ իրավական ակտն իր բովանդակությամբ համապատասխանում է օրենքի կամ այլ իրավական ակտերի պահանջներին, թե` ոչ, այդ իրավաբանական ակտն ուժի մեջ չմտնելու հետևանքով ենթակա չէ կատարման կամ կիրառման: Նման դեպքում դատարաններն աշխատողների իրավունքների պաշտպանությունը պետք է իրականացնեն ոչ թե ուժի մեջ չմտած անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելով, այլ պարզապես այդ իրավական ակտը չկիրառելով, ինչը կառաջացնի աշխատողի ակնկալած բարենպաստ իրավական հետևանքը: Վճռաբեկ դատարանի նման հետևությունը պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ ի սկզբանե գոյություն չունեցող, իրավաբանական ուժ չստացած իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու պահանջն առարկայազուրկ է, այսինքն` չի կարող վիճարկվել իրավական առումով գոյություն չունեցող ակտը: Հետևաբար իրավաբանական ուժ չունեցող անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու պահանջը բավարարվել չի կարող:

բ) որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրից բխող աշխատանքային հարաբերությունների դադարման առանձնահատկությունները.

i

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված հարաբերություններն են, ըստ որի` աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնում աշխատանք)` ենթարկվելով ներքին կարգապահական կանոններին, իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ:

i

Իրավահարաբերության ծագման պահին գործող` 01.03.2011 թվականի խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ կողմերի համաձայնությամբ` աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով:

Ներկայումս գործող ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով:

i

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք` պահպանելով աշխատավայրում սահմանված աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը և ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ:

i

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 94-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է`

1) անորոշ ժամկետով, եթե աշխատանքային պայմանագրում դրա գործողության ժամկետը նշված չէ,

2) որոշակի ժամկետով, եթե աշխատանքային պայմանագրում դրա գործողության ժամկետը նշված է:

i

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները, եթե նույն օրենսգրքով կամ օրենքներով այլ բան նախատեսված չէ:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել որոշակի ժամանակահատվածով կամ օրացուցային ժամկետի սահմանումով կամ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքների ավարտման սահմանումով:

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի 2-րդ կետի համաձայն` որոշակի ժամկետով պայմանագրեր կնքվում են նաև համատեղությամբ աշխատանք կատարողների հետ:

i

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է`

(...) 2) պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու դեպքում.

(...) 4) գործատուի նախաձեռնությամբ (...):

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածով նախատեսված դեպքերում աշխատանքային պայմանագրի լուծումը ձևակերպվում է գործատուի ընդունած անհատական իրավական ակտով (...):

i

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 96-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը կարող է սահմանվել մինչև որոշակի օրացուցային տարին, ամիսը, ամսաթիվը կամ մինչև որոշակի իրադարձություն տեղի ունենալը, դրա փոփոխվելը կամ ավարտվելը:

i

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով գործատուն կամ աշխատողն իրավունք ունեն լուծելու պայմանագիրը, բացառությամբ նույն հոդվածի 5-րդ մասով նախատեսված դեպքի:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` գործատուն կարող է ժամկետը լրանալու պատճառով լուծել որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը` այդ մասին գրավոր ծանուցելով աշխատողին առնվազն տասն օր առաջ:

Նույն հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն` աշխատողը կարող է լուծել որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը` պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց առնվազն տասն օր առաջ գրավոր ծանուցելով գործատուին: Եթե աշխատողը չի ծանուցել գործատուին որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին և պայմանագրով նախատեսված վերջին աշխատանքային օրվան հաջորդող աշխատանքային օրը դուրս չի եկել աշխատանքի, ապա պայմանագիրը համարվում է լուծված, և գործատուն պարտավոր է աշխատողի հետ կատարել վերջնահաշվարկ այդպիսի պահանջ ներկայացվելու օրվան հաջորդող հինգ օրվա ընթացքում:

Նույն հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն` եթե որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո պայմանագիրը չի լուծվում նույն հոդվածով սահմանված կարգով, և աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են, ապա պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով:

Վերոնշյալ իրավական նորմերի վերլուծության արդյունքում Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել, որ աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են, որպես կանոն, անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրով` նկատի ունենալով աշխատանքային հարաբերությունների կայուն և կատարվող աշխատանքի մշտական բնույթ ունենալը: Երաշխավորված աշխատանքի ապահովման և աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքն առավել արտահայտվում է հենց անորոշ ժամկետով աշխատանքային հարաբերություններում: ՈՒստի, դա է պատճառը, որ օրենսդիրը սահմանափակել է աշխատանքային պայմանագրեր կնքելիս անորոշ ժամկետով կամ որոշակի ժամկետով պայմանագրի տեսակն ընտրելու` կողմերի կամքի ազատությունը` սահմանելով, որ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով:

Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ գործատուի և աշխատողի միջև որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս նրանց միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետի սկզբից և տևում մինչև դրա գործողության ժամկետի ավարտը: Աշխատանքային իրավահարաբերությունները` որպես կամային հասարակական հարաբերություններ, ծագում, փոփոխվում և դադարում են աշխատանքային իրավունքի սուբյեկտների կամքի ազատ արտահայտության արդյունքում: Եթե աշխատանքային պայմանագրի կողմերն օրենքին համապատասխան որոշում են կնքել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, ապա նրանք կամովին իրենց աշխատանքային հարաբերությունները սահմանափակում են պայմանագրով որոշված ժամկետով:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածով նախատեսվում է գործողության ժամկետը լրանալու հիմքով որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի լուծման մեխանիզմը` առանձնացնելով նման պայմանագրի լուծման հնարավոր տարբերակները:

Այսպես, ընդհանուր կանոնն այն է, որ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են: Օրենսդիրը նշված կարգից սահմանել է մեկ բացառություն, այն է` եթե որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո պայմանագիրը չի լուծվում օրենքով սահմանված կարգով, և աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են, ապա պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով: Նման իրավակարգավորումից բխում է, որ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետի լրանալն ինքնին չի հանգեցնում աշխատանքային պայմանագրի դադարման, եթե պայմանագրի երկու կողմերն էլ դրսևորում են աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու կամք, այսինքն` աշխատողը շարունակում է աշխատանքը, իսկ գործատուն` ընդունում նրա աշխատանքի արդյունքը, ինչպես նաև կողմերը շարունակում են իրացնել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իրենց իրավունքներն ու պարտականությունները: ՈՒստի, այն դեպքերում, երբ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրով սահմանված ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողը փաստացի շարունակում է աշխատել և աշխատանքային պայմանագիրը չի լուծվում, ապա աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է կնքված անորոշ ժամկետով, որից հետո աշխատանքային պայմանագիրն արդեն չի կարող լուծվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով և 111-րդ հոդվածով սահմանված` որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու հիմքով: Նման դեպքերում աշխատանքային պայմանագիրը, համարվելով անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագիր, կարող է լուծվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածով նախատեսված այլ հիմքերով:

Մյուս բոլոր դեպքերում որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է լուծման կա՛մ գործատուի (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն), կա՛մ աշխատողի (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն) կողմից` այդ մասին մյուս կողմին ծանուցելով առնվազն տասն օր առաջ:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ օրենսդիրը լիարժեք կարգավորում չի նախատեսել այն դեպքերի համար, երբ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու դեպքում այս կամ այն (օրինակ` կողմերի միջև աշխատանքային վեճի առկայության) պատճառով աշխատանքային հարաբերությունները չեն շարունակվում, իսկ կողմերն էլ օրենքով սահմանված կարգով աշխատանքային պայմանագիրը չեն լուծում` դրա գործողության ժամկետը լրանալու հիմքով:

Նման դեպքերի մի մասի համար օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 4-րդ մասի իրավակարգավորմամբ նախատեսել է, որ աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված, եթե աշխատողը չի պահպանել պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման պահանջը, ինչպես նաև պայմանագրով նախատեսված վերջին աշխատանքային օրվան հաջորդող աշխատանքային օրը դուրս չի եկել աշխատանքի: Նման դեպքում փաստորեն պայմանագիրը համարվում է լուծված օրենքի ուժով:

Ինչ վերաբերում է գործատուի կողմից որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման պահանջը չպահպանելուն, ապա օրենսդիրը դրա հետ կապված որևէ իրավական հետևանք, մասնավորապես` օրենքի ուժով պայմանագրի դադարում կամ լուծում չի նախատեսել: Ստացվում է, որ գործատուի կողմից աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու կամքի առկայության պայմաններում միայն գրավոր ծանուցման պահանջը չպահպանելն այն դեպքերում, երբ աշխատողը ցանկություն չունի երկարաձգելու աշխատանքային հարաբերությունները, չի հանգեցնում պայմանագրի լուծման կամ աշխատանքային հարաբերությունների դադարման, և այդ պարագայում էլ աշխատողը չի կարող օգտվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով սահմանված իր խախտված իրավունքները վերականգնելու հնարավորությունից` պահանջելով, օրինակ, ձևակերպել աշխատանքային հարաբերությունների դադարումը, կատարել վերջնահաշվարկ և այլն, քանի որ ըստ այդ հոդվածի ձևակերպման` աշխատողն իրավունք ունի դիմելու դատարան «գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում»: Մինչդեռ, եթե կողմերի միջև աշխատանքային հարաբերությունները չեն շարունակվում, իսկ գործատուն էլ չի դադարեցնում կամ լուծում աշխատանքային պայմանագիրը, աշխատողը հայտնվում է անորոշ իրավական վիճակում, իսկ դա նրա համար առաջացնում է իրավունքների խախտման վտանգ:

Վճռաբեկ դատարանի եզրահանգմամբ տվյալ դեպքում, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 10-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն, ենթակա է կիրառման օրենքի անալոգիա, այն է` եթե աշխատանքային հարաբերություններն ուղղակիորեն կարգավորված չեն օրենքով, ապա նման հարաբերությունների նկատմամբ, եթե դա չի հակասում դրանց էությանը, կիրառվում են համանման հարաբերություններ կարգավորող աշխատանքային օրենսդրության նորմերը: Քանի որ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հավասար հնարավորություններ ունեն և՛ աշխատողը, և՛ գործատուն, ապա Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ վերջինիս կողմից աշխատանքային հարաբերությունները չշարունակելու կամքի դրսևորման պայմաններում պայմանագրի լուծման ծանուցման պահանջը չպահպանելու դեպքում պայմանագիրը պետք է համարվի լուծված պայմանագրով սահմանված ժամկետը լրանալու հաջորդ օրը, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն շարունակվել, մասնավորապես, եթե գործատուն աշխատողին թույլ չի տվել շարունակելու աշխատանքը: Բարձրացված խնդրի նմանատիպ կարգավորումը համապատասխանում է աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավահավասարության (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետ), աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության հիման վրա աշխատանքային իրավահարաբերությունների պայմանագրային կարգով կարգավորման (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 6-րդ և 13-րդ հոդվածներ), աշխատանքային իրավունքների և պարտականությունների օրինական, բարեխիղճ և ողջամիտ իրականացման (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդված) սկզբունքներին և կիրառելի է այն դեպքում, եթե կողմերի միջև կնքված պայմանագրով այլ բան սահմանված չէ: Պայմանագրով այլ բան սահմանված լինելու դեպքում, եթե պայմանագիրը չի հակասում օրենքին և այլ իրավական ակտերին, գործում է պայմանագիրը:

գ) որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով լուծելու դեպքում աշխատողին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի գումար վճարելու առանձնահատկությունները.

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, կամ աշխատավարձի տարբերությունը այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը կատարում էր նվազ վարձատրվող աշխատանք: Միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը համապատասխան օրերի քանակով բազմապատկելու միջոցով:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում` պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, Զոյա Ծատուրյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի գործով կայացրած որոշմամբ անդրադառնալով նշված հոդվածի կիրառման դեպքին, դիրքորոշում է հայտնել նաև այն մասին, որ օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանել է աշխատանքում չվերականգնելու գործատուի իրավական հնարավորությունը` վերապահելով դատարանին այդ վարքագծի իրավաչափության գնահատման իրավասություն` որոշելու տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական կամ այլ պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինությունը կոնկրետ գործի փաստերից ելնելով (տե՛ս, թիվ 3-496(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 30.03.2007 թվականի որոշումը):

Բացի այդ, Քրիստինա Նեբիշն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի գործով վերահաստատելով նախկինում արտահայտված իրավական դիրքորոշումները` ՀՀ վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարել անդրադառնալ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծված լինելու դեպքում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված կարգով աշխատանքում վերականգնելու առանձնահատկություններին` արձանագրելով, որ`

1. ոչ բոլոր դեպքերում է, որ առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով աշխատանքի պայմանները փոփոխելը, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու համար.

2. այդ կանոնից բացառություն է այն դեպքը, երբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը դատարանին իրավունք է վերապահում անգամ վերը նշված խախտումների փաստը հաստատված համարելու պայմաններում աշխատողին չվերականգնել նախկին աշխատանքում, եթե դա անհնարին է նաև տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով: Այս դեպքում նախկին աշխատանքում վերականգնելու փոխարեն դատարանը գործատուին պարտավորեցնում է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար աշխատողին վճարել հատուցում` նրա միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով.

i

3. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում խոսքը գնում է միայն նախկին աշխատանքում վերականգնվելու մասին, այսինքն` այն աշխատանքում, որն աշխատողը հրամանի կամ աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա կատարել է աշխատանքից ազատվելու հրամանն արձակելու պահի դրությամբ (տե՛ս, թիվ ԵԱՔԴ/1879/02/11 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 18.07.2014 թվականի որոշումը):

Զարգացնելով նախկինում արտահայտված դիրքորոշումները` վերոգրյալ հոդվածի վերլուծության արդյունքում Վճռաբեկ դատարանը եզրակացնում է, որ նշված հոդվածով օրենսդիրը, անդրադառնալով աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ վեճերին, կարգավորել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում աշխատողների խախտված իրավունքների վերականգնման դեպքերը` առանձնացնելով երկու խումբ իրավիճակներ.

1. աշխատողը վերականգնվում է իր նախկին աշխատանքում` ստանալով հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձ,

2. աշխատողը չի վերականգնվում նախկին աշխատանքում` ստանալով հատուցումներ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի, ինչպես նաև աշխատանքում չվերականգնվելու դիմաց:

Վերոնշյալ երկրորդ իրավիճակը հնարավոր է հետևյալ դեպքերում.

i

1. Առկա են տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներ: Մասնավորապես, նման իրավիճակ հնարավոր է այն դեպքում, երբ գործատուի վարչակազմակերպչական կառուցվածքում գոյություն չունի այնպիսի հաստիքային միավոր, որտեղ նախկինում աշխատել է աշխատողը, և առկա չէ աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք (տե՛ս, օրինակ, Անաստաս Գիշյանը, Նորայր Եղիկյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/0605/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 06.11.2009 թվականի որոշումը):

2. Գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունները վերականգնելն անհնարին է այլ պատճառներով: Ընդ որում, նշված հիմքի կիրառման համար օրենսդիրը կոնկրետ դեպքեր չի նախատեսել` հնարավորություն տալով դատարաններին յուրաքանչյուր դեպքում գործի փաստական հանգամանքների շրջանակներում գնահատել աշխատանքում աշխատողի վերականգնման անհնարինությունը:

Այսպիսով, վերլուծելով նշված հոդվածով սահմանված իրավակարգավորումները, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ դրանով օրենսդիրը նպատակ է հետապնդել համապարփակ կերպով կարգավորելու աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ վեճերը, մասնավորապես` գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու և լուծելու հետ կապված բոլոր վեճերը` որպես աշխատողի խախտված իրավունքների վերականգնման եղանակներ սահմանելով ինչպես աշխատողի վերականգնումը նախկին աշխատանքում, այնպես էլ դրա անհնարինության դեպքում աշխատողին փոխհատուցումներ վճարելու գործատուի պարտականությունը:

Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ նշված հոդվածի իրավակարգավորումները կիրառելի են գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու և լուծելու վերաբերյալ բոլոր վեճերով` անկախ պայմանագիրը դադարեցնելու կամ լուծելու հիմքից, այլապես աշխատանքային վեճերի մի մասը դուրս կմնա օրենսդրական կարգավորման ոլորտից:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում ընդգծել,  որ հոդվածով սահմանված իրավակարգավորումները կրում են ընդհանուր բնույթ, դրանով մասնավորապես, սահմանված չեն գործատուի նախաձեռնությամբ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման կամ լուծման դեպքում աշխատողի խախտված իրավունքների վերականգնման եղանակների որոշակի առանձնահատկություններ, մինչդեռ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գլխավոր առանձնահատկությունն այն է, որ պայմանագրի կողմերը փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքային հարաբերությունների դադարումը կախման մեջ են դնում որոշակի իրադարձությունից, այն է` ժամկետը լրանալու հանգամանքից: Այսինքն` դեռևս աշխատանքային պայմանագիրը կնքելիս կողմերը գիտակցում են, որ եթե պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո երկու կողմն էլ աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու միասնական կամք չդրսևորեն, ապա այդ հարաբերությունները սահմանափակվելու են պայմանագրով որոշված ժամկետով, և չեն կարող օրինական ակնկալիք ունենալ, որ որոշված ժամկետից հետո աշխատանքային հարաբերություններն անպայման շարունակվելու են: Դրանից տրամաբանորեն հետևում է, որ եթե առկա չէ կողմերից մեկի ազատ կամքը, պայմանագրի մյուս կողմը կամ որևէ այլ անձ չի կարող հարկադրել շարունակելու աշխատանքային հարաբերությունները պայմանագրի ժամկետը լրանալուց հետո, քանի որ նման հարկադրանքը կհակասի ինչպես կողմերի նախապես արտահայտած կամքին, այնպես էլ պայմանագրի կողմերի հավասարության սկզբունքին:

Վերը շարադրված վերլուծության արդյունքում Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ եթե գործատուի նախաձեռնությամբ ցանկացած հիմքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման կամ լուծման վերաբերյալ վեճը լուծելու պահին լրացել է գործատուի և աշխատողի միջև կնքված որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը, ապա նույնիսկ գործատուի կողմից որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցման օրենսդրական պահանջը չկատարելու պարագայում աշխատողը չի կարող վերականգնվել իր նախկին աշխատանքում` անկախ պայմանագիրը լուծելու հիմքի և կարգի օրինականությունից, քանի որ կողմերը պայմանագիր կնքելիս իրենց ազատ կամքով նման հնարավորություն չեն սահմանել և նման օրինական ակնկալիք չեն ունեցել: Այլ կերպ ասած, եթե գործատուն որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետի ընթացքում այլ հիմքով լուծում է աշխատանքային պայմանագիրը, որից հետո աշխատողը վիճարկում է պայմանագրի լուծման օրինականությունը, և եթե դատարանի վճռի կայացման պահի դրությամբ արդեն իսկ լրացել է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը, ապա աշխատողն աշխատանքում վերականգնվել չի կարող` անկախ պայմանագրի լուծման օրինականությունից և այն հանգամանքից, որ աշխատողը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի հիման վրա գործատուի կողմից չի ծանուցվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի լուծման վերաբերյալ:

Հետևաբար առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում այդ պայմանագրով սահմանված ժամկետը վեճը լուծելու ժամանակ լրացած լինելու և գործատուի կողմից աշխատանքային հարաբերությունները չշարունակելու կամք դրսևորելու պայմաններում առկա է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի իմաստով գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինություն` կապված կողմերի կնքած աշխատանքային պայմանագրի պայմանների կատարման հետ: ՈՒստի, եթե կողմերը պայմանագիր կնքելիս պայմանավորվել են իրենց աշխատանքային հարաբերությունները սահմանափակել որոշակի ժամկետով, ապա դատարանն իրավասու չէ կողմերից մեկի կամքին հակառակ փոփոխելու աշխատանքային պայմանագրի պայմանները` գործատուի համար առաջացնելով սպասվածից անբարենպաստ, իսկ աշխատողի համար` առանց պայմանագրային հիմքի առավել բարենպաստ հետևանքներ:

Նման պայմաններում, եթե աշխատողին աշխատանքից ազատելն անօրինական է, կիրառելի է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը, ընդ որում` աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրվա և հատուցումների հարցերը լուծելիս ևս դատարանները պետք է հաշվի առնեն որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի վերոշարադրյալ առանձնահատկությունները: Մասնավորապես, որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համարվի լուծված պայմանագրով որոշված ժամկետի հաջորդ օրը, իսկ հարկադիր պարապուրդի գումարն էլ կարող է բռնագանձվել մինչև պայմանագրով որոշված ժամկետի ավարտը, քանի որ այդ ժամկետը կողմերի նախապես դրսևորած կամքին համապատասխան ընդգրկում է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածը:

Վճռաբեկ դատարանի իրավական դիրքորոշման կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Սույն գործի փաստերի համաձայն` Խորեն Նասիբյանի և Ընկերության միջև 22.01.2015 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա Խորեն Նասիբյանն ընդունվել է աշխատանքի որպես գործադիր տնօրեն: Պայմանագրի համաձայն` աշխատողի առաջին աշխատանքային օրն է 01.02.2015 թվականը, իսկ պայմանագրի գործողության ժամկետն է 6 ամիս` հաշված աշխատողի առաջին աշխատանքային օրվանից: Պայմանագրի 6.5 կետի համաձայն` եթե կողմերից որևէ մեկը Պայմանագրի ժամկետը լրանալուց առնվազն 10 օր առաջ գրավոր չի ծանուցում մյուս կողմին, որ չի ցանկանում շարունակել Պայմանագիրը, ապա Պայմանագրի գործողության ժամկետը համարվում է երկարացված 6 ամիս ժամկետով:

Ընկերության 17.06.2015 թվականի ծանուցման համաձայն` 05.05.2015 թվականից ավելի քան 1 ամիս 10 օր Խորեն Նասիբյանն անհարգելի պատճառներով չի ներկայացել աշխատանքի: Առաջարկվել է 3 աշխատանքային օրվա ընթացքում ներկայացնել գրավոր բացատրություն աշխատանքի չներկայանալու պատճառների մասին:

23.06.2015 թվականի բացատրության համաձայն` Խորեն Նասիբյանը հայտնել է, որ իր պաշտոնի առանձնահատկություններից ելնելով` աշխատանքային ռեժիմը չկարգավորվող է, Ընկերության կողմից նշված ժամկետի ընթացքում և տվյալ պահին ինքը գտնվում է աշխատանքի մեջ, կատարում է իր պարտականությունները:

05.08.2015 թվականին Ընկերության աշխատակից Գոհար Պապոյանին ուղարկված էլեկտրոնային նամակագրության, 15.07.2016 թվականի դատական նիստի ժամանակ որպես վկա հրավիրված Ռուբեն Խաչատրյանի ցուցմունքի համաձայն` Խորեն Նասիբյանը մինչև 2015 թվականի օգոստոս ամիսը ներառյալ կատարել է իր պարտականությունները:

Սույն գործում առկա չէ 26.06.2015 թվականին Խորեն Նասիբյանին աշխատանքից ազատելու մասին հրամանը, ինչպես նաև ապացույց` այդ հրամանի մասին վերջինիս պատշաճ իրազեկելու մասին:

Սույն գործով Դատարանն Ընկերության 26.06.2015 թվականի հրամանն անվավեր ճանաչելու հիմքում դրել է այն պատճառաբանությունը, որ Ընկերության 26.06.2015 թվականի հրամանը պարտադիր պետք է հանձնվեր Խորեն Նասիբյանին, մինչդեռ գործում առկա չէ ապացույց այն վերջինիս հանձնված լինելու մասին, նման ապացույց չի ներկայացրել նաև Ընկերությունը: Վերոգրյալի հիման վրա Դատարանը հրամանը համարել է իրավաբանական ուժ չունեցող և այն անվավեր է ճանաչել:

Խորեն Նասիբյանին նախկին աշխատանքում վերականգնելու պահանջի մասով Դատարանը գտել է, որ քանի որ գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը չի լուծվել դրա ժամկետը լրանալու հիմքով, իսկ այլ հիմքով այն լուծելու վերաբերյալ իրավական ակտն առոչինչ է, ուստի 22.01.2015 թվականին Խորեն Նասիբյանի և Ընկերության միջև կնքված աշխատանքային պայմանագիրը դարձել է անորոշ ժամկետով կնքված: Խորեն Նասիբյանին աշխատանքից ազատելու և նրա հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ հրամանն անվավեր ճանաչելու, Խորեն Նասիբյանի և Ընկերության միջև աշխատանքային պայմանագիրն անորոշ ժամկետով կնքված համարելու պայմաններում Դատարանը եկել է այն եզրահանգման, որ Խորեն Նասիբյանը ենթակա է նախկին աշխատանքում վերականգնման:

Չվճարված աշխատավարձը և հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձը վճարելու պահանջի մասով Դատարանը եզրակացրել է, որ 26.06.2015 թվականից Խորեն Նասիբյանը գտնվել է հարկադիր պարապուրդի մեջ, և քանի որ վերջինս վերականգնվում է նախկին աշխատանքում, հետևաբար Ընկերությունից ենթակա է բռնագանձման Խորեն Նասիբյանի միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար: Բացի այդ, մինչև 26.06.2015 թվականը Ընկերությունից հօգուտ Խորեն Նասիբյանի ենթակա է բռնագանձման նաև Խորեն Նասիբյանին հասանելիք և մինչ այդ պահը չվճարված աշխատավարձը:

Անդրադառնալով Խորեն Նասիբյանի օգտին բռնագանձման ենթակա աշխատավարձի գումարի նկատմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասը կիրառելու` Ընկերությունից Խորեն Նասիբյանի օգտին աշխատավարձի վճարման կետանցված յուրաքանչյուր օրվա համար տուժանք բռնագանձելու պահանջին` Դատարանն արձանագրել է, որ առկա է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի կիրառման համար անհրաժեշտ փաստական հիմքը և մինչև 26.06.2015 թվականը Խորեն Նասիբյանին վճարման ենթակա, սակայն չվճարված աշխատավարձի նկատմամբ դրա վճարման կետանցված յուրաքանչյուր օրվա համար պետք է բռնագանձվի տուժանք` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված չափով:

Վերաքննիչ դատարանը, վերաքննիչ բողոքը մերժելով, պատճառաբանել է, որ ոչ միայն «Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքով, այլև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանվել է անհատական իրավական ակտն աշխատողին հանձնելու գործատուի պարտականությունը, սակայն Ընկերությունը` որպես գործատու և անհատական իրավական ակտ ընդունող մարմին, այն աշխատողին օրենքով սահմանված կարգով չի հանձնել կամ չի իրազեկել աշխատողին: Վերաքննիչ դատարանը եզրահանգել է, որ թեև Խորեն Նասիբյանի ազատման վերաբերյալ անհատական իրավական ակտը ձևակերպվել է` ընդունվել է (անվիճելի փաստ), սակայն այն առոչինչ, այսինքն` իրավական ուժ չունեցող է դարձել այդ ակտի մասին վերջինիս պատշաճ կարգով չիրազեկելու հիմքով:

Վերաքննիչ դատարանը պատճառաբանել է, որ երբ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրության խախտմամբ, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար: Միաժամանակ Վերաքննիչ դատարանը գտել է, որ սույն գործով կիրառման ենթակա չէր ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը:

Անդրադառնալով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասին համապատասխան մինչև 26.06.2015 թվականը չվճարված աշխատավարձի նկատմամբ տուժանքի բռնագանձելն անհիմն լինելու վերաբերյալ բողոք բերած անձի փաստարկին` Վերաքննիչ դատարանը եզրահանգել է, որ գործատուն մինչև 26.06.2015 թվականն աշխատողին աշխատավարձ վճարելու պարտականություն ունեցել է, հետևաբար այն չվճարելու համար տուժանք բռնագանձելը Դատարանի կողմից իրավաչափ է:

Վերոնշյալ իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո գնահատելով Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումների հիմնավորվածությունը` Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է հետևյալը.

Դատարանն անվավեր է ճանաչել հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ Ընկերության 26.06.2015 թվականի անհատական իրավական ակտն այն պայմաններում, երբ սույն գործում ոչ միայն առկա չէ այդ իրավական ակտը (կողմերից և ոչ մեկն այն չի ներկայացրել), այլև առկա չէ որևէ ապացույց նման անհատական իրավական ակտի մասին հայցվորին սահմանված կարգով իրազեկելու վերաբերյալ, ինչպես նաև հայցվորն ինքն էլ հայտնել է, որ չի ստացել այդ ակտը: Նման պարագայում այդպիսի իրավական ակտն առոչինչ է` իրավական ուժի մեջ մտած չլինելու հիմքով: Մինչդեռ Վերաքննիչ դատարանը հիմնավոր է համարել հրամանն անվավեր ճանաչելու անհրաժեշտության վերաբերյալ Դատարանի հետևությունները և վճիռն այդ մասով թողել է օրինական ուժի մեջ: Հետևաբար Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ Խորեն Նասիբյանի կողմից 26.06.2015 թվականի անհատական իրավական ակտի մասին պատշաճ կարգով իրազեկված չլինելու պայմաններում նշված ակտն անվավեր ճանաչելու պահանջն առարկայազուրկ էր և մերժման ենթակա:

Այդուհանդերձ, Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ սույն որոշմամբ արտահայտված իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո Ընկերության և Խորեն Նասիբյանի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համարել լուծված` նկատի ունենալով, որ վեճի լուծման պահին աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրացել էր: Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ Դատարանն աշխատանքից ազատելու մասին գործատուի կողմից աշխատողին չծանուցելու փաստի ուժով աշխատանքային պայմանագիրը համարել է կնքված անորոշ ժամկետով և վճռով հայցվորին վերականգնել է նախկին աշխատանքում` հաշվի չառնելով այն փաստը, որ կողմերի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագրի 6.2 և 6.5 կետերի համաձայն` այն կնքվել է 6 ամիս ժամկետով` պայմանագիրը լուծելու մասին միմյանց չծանուցելու դեպքում ևս 6 ամիս ժամկետով երկարացված համարվելու պայմանով: Այսինքն` պայմանագրի գործողության ժամկետի առաջին 6 ամիսը լրանալուց հետո պայմանագիրը չլուծվելու և աշխատողի կողմից աշխատանքը շարունակելու պայմաններում պայմանագիրը պետք է համարվեր ոչ թե անորոշ ժամկետով կնքված, այլ երկարացված մինչև 01.02.2016 թվականը:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ 29.07.2016 թվականին սույն գործով վճիռը կայացնելու օրվա դրությամբ Դատարանի համար ակնհայտ է եղել, որ վեճը լուծելու պահին գործատուի և աշխատողի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը 01.02.2016 թվականին լրացած է եղել: Նման պայմաններում սույն որոշմամբ արտահայտված իրավական դիրքորոշումների համաձայն` պայմանագիրը չէր կարող համարվել կնքված անորոշ ժամկետով, և հայցվորն իր նախկին աշխատանքում վերականգնվել չէր կարող, քանի որ կողմերի աշխատանքային հարաբերություններն իրենց իսկ որոշած ժամկետը լրանալուց հետո դադարել էին, վեճի լուծման պահին առկա էր կողմերի աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինություն` պայմանավորված կողմերի ազատ կամքով որոշված պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալով և աշխատանքային հարաբերությունները չշարունակելու գործատուի կամահայտնությամբ: Այդ դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համարվեր լուծված 02.02.2016 թվականից` որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու հիմքով (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդված):

Աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելով` Դատարանը միաժամանակ գործատուից բռնագանձել է հարկադիր պարապուրդի գումարը` մինչև հայցվորին փաստացի աշխատանքում վերականգնելու պահը, մինչդեռ տվյալ դեպքում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասի կիրառմամբ աշխատողի միջին աշխատավարձի չափով հարկադիր պարապուրդի գումարը ենթակա էր բռնագանձման 26.06.2015 թվականից մինչև 01.02.2016 թվականը ներառյալ, քանի որ այդ ժամկետն ընդգրկում է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածը` նկատի ունենալով, որ պայմանագրի գործողության ժամկետը լրացել է 01.02.2016 թվականին:

Անդրադառնալով սույն գործով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված` աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում վճարելու հնարավորությանը` Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում ընդգծել, որ սույն գործով ի սկզբանե Խորեն Նասիբյանի համար ակնհայտ է եղել, որ աշխատանքային պայմանագրի գործողության առավելագույն ժամկետը 01.02.2016 թվականն է: Հետևաբար Խորեն Նասիբյանը չէր կարող վերականգնվել աշխատանքում աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալուց հետո: ՈՒստի, Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ վերջինիս աշխատանքում չվերականգնվելու դիմաց հատուցում չպետք է վճարվի:

Դատարանը որոշել է գործատուից բռնագանձել նաև մինչև 26.06.2015 թվականը չվճարած աշխատավարձը, ինչպես նաև այդ գումարի նկատմամբ հաշվարկել և բռնագանձել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված տուժանքը` կետանցված յուրաքանչյուր օրվա համար: Նկատի ունենալով, որ մինչև 2015 թվականի օգոստոս ամիսը ներառյալ հայցվորը կատարել է իր աշխատանքային պարտականությունները, իսկ 26.06.2015 թվականի դրությամբ ունեցել է չվճարված աշխատավարձ, որի վճարումն ուշացվել է (դրա մի մասը վճարված է եղել 21.07.2015 թվականի դրությամբ), Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ նշված մասով Դատարանը գործը ճիշտ է լուծել, իսկ Վերաքննիչ դատարանն էլ իրավացիորեն մերժել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված տուժանքը կիրառելի չլինելու մասին գործատուի ներկայացուցիչների փաստարկները, ուստի նշված մասով Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ թողնելու վերաբերյալ Վերաքննիչ դատարանի որոշումը հիմնավոր է:

Վճռաբեկ բողոքի պատասխանում բերված փաստարկները` բողոքի առաջին հիմքի վերաբերյալ, հերքվում են վերոնշյալ պատճառաբանություններով:

2. Վճռաբեկ բողոքը երկրորդ հիմքով անհիմն է հետևյալ պատճառաբանությամբ.

i

ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 274-րդ հոդվածի համաձայն` սեփականատերն իրավունք ունի իր գույքը հետ պահանջել ուրիշի ապօրինի տիրապետումից:

Ապօրինի տիրապետման փաստն առկա է ոչ միայն այն դեպքում, երբ ի սկզբանե բացակայում է տիտղոսային տիրապետումը, այլև երբ տիրապետումը հիմնված է օրինական հիմքի (տիտղոս) վրա, որը հետագայում վերանում է:

i

ՈՒրիշի ապօրինի տիրապետումից գույքը հետ պահանջելու գործով ապացուցման առարկան պատասխանողի կողմից վեճի առարկա գույքն ապօրինի տիրապետելու և հայցվորի կողմից տվյալ գույքի սեփականատեր հանդիսանալու փաստերն են: Հետևաբար ապօրինի տիրապետումից գույքը հետ վերադարձնելու պահանջ ներկայացնող կողմը կրում է նշված երկու փաստերի ապացուցման բեռը (տե՛ս, Միսակ-Նուբար Թեբելեկյանն ընդդեմ Ռուբեն Քոչարի և մյուսների թիվ ԵԿԴ/0805/02/10 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 05.04.2013 թվականի որոշումը):

i

Վինդիկացիոն հայցը կարող է հարուցվել միայն ապօրինի տիրապետողի դեմ, հետևաբար այդպիսի հայցով պատշաճ պատասխանող կարող է լինել այն անձը, ում ապօրինի տիրապետման ներքո գտնվում է սեփականատիրոջ կամ օրինական տիրապետողի գույքը (տե՛ս, Վարդան Ղազարյանն ընդդեմ Լևոն Գրիգորյանի թիվ ԼԴ1/0030/02/10 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 08.05.2014 թվականի որոշումը):

i

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 48-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն` գործին մասնակցող յուրաքանչյուր անձ պետք է ապացուցի իր վկայակոչած փաստերը: Նույն հոդվածի 6-րդ կետի համաձայն` եթե բոլոր ապացույցների հետազոտումից հետո վիճելի է մնում փաստի առկայությունը կամ բացակայությունը, ապա դրա բացասական հետևանքները կրում է այդ փաստի ապացուցման պարտականությունը կրող կողմը:

i

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 53-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն` դատարանը յուրաքանչյուր ապացույց գնահատում է գործում եղած բոլոր ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտության վրա հիմնված ներքին համոզմամբ: Նույն հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն` դատարանի համար որևէ ապացույց նախապես հաստատվածի ուժ չունի, բացառությամբ նույն օրենսգրքի 52-րդ հոդվածով նախատեսված դեպքերի:

i

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ արձանագրել է, որ յուրաքանչյուր գործով կողմերի միջև ապացուցման պարտականությունը ճիշտ բաշխելու համար դատարանն առաջին հերթին պետք է պարզի յուրաքանչյուր գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստերը` ելնելով գործին մասնակցող անձանց պահանջներից և առարկություններից: Ընդ որում, գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստի առկայությունը կամ բացակայությունը վիճելի լինելու դեպքում դրա բացասական հետևանքները կրում է այդ փաստի ապացուցման պարտականությունը կրող կողմը (տե՛ս, Էդգար Մարկոսյանը և Զարուհի Գևորգյանն ընդդեմ Սեդա Սարգսյանի թիվ ԵԱՆԴ/0479/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 13.02.2009 թվականի որոշումը):

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը փաստել է, որ այս կամ այն հանգամանքի առկայության կամ բացակայության մասին դատարանի եզրակացությունը պետք է լինի գործով ձեռք բերված ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտման տրամաբանական հետևությունը` հաշվի առնելով դրանց համակցությունը և փոխադարձ կապը, կիրառման ենթակա իրավունքը և ներքին համոզմունքը (տե՛ս, Ռուզաննա Թորոսյանն ընդդեմ Նվեր Մկրտչյանի թիվ ԵԱՔԴ/1688/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 01.07.2011 թվականի որոշումը):

i

ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է նաև, որ դատարանը յուրաքանչյուր ապացույց բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտելու դեպքում պետք է հաշվի առնի, թե որքանով է այդ ապացույցը վերաբերելի և թույլատրելի տվյալ փաստական հանգամանքը հաստատելու կամ մերժելու համար (տե՛ս, Սվետլանա Ժուլիկյանն ընդդեմ Անահիտ Խաչատրյանի թիվ ԵՄԴ/0232/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 17.04.2009 թվականի որոշումը):

Սույն գործում առկա 06.05.2015 թվականի թիվ Ա6320310332 հարկային հաշվի համաձայն` «Alcatel One Touch Idol 2 mini» բջջային հեռախոսը Ընկերությանը մատակարարվել է 06.05.2015 թվականին 87.900 ՀՀ դրամով: Սույն գործում առկա չէ ապացույց «Alcatel One Touch Idol 2 mini» բջջային հեռախոսը Խորեն Նասիբյանին հանձնելու վերաբերյալ, ինչպես նաև առկա չէ որևէ թույլատրելի ապացույց «HP PROBOOK 450G1 15/4/750/15.6» համակարգիչը Ընկերությանը պատկանելու և Խորեն Նասիբյանին հանձնված լինելու վերաբերյալ:

Դատարանը, հակընդդեմ հայցը մերժելով, գտել է, որ Ընկերության կողմից չեն ներկայացվել պատշաճ ապացույցներ Խորեն Նասիբյանին համակարգիչ և բջջային հեռախոս հանձնված լինելու և ներկայումս դրանք նրա մոտ գտնվելու վերաբերյալ, հետևաբար դրանց արժեքն աշխատողից բռնագանձելու պահանջն անհիմն է:

Վերաքննիչ դատարանը վերաքննիչ բողոքն անհիմն է համարել հակընդդեմ հայցի մասով` գտնելով, որ գործում առկա չեն Ընկերության կողմից աշխատողին համակարգիչ և հեռախոս հանձնված լինելու մասին ապացույցներ, հետևաբար ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 48-րդ հոդվածի համաձայն` Դատարանն իրավացիորեն այդպիսի ապացույցներ չներկայացնելու բացասական հետևանքները դրել է Ընկերության վրա:

i

Անդրադառնալով հակընդդեմ հայցի կապակցությամբ ստորադաս դատարանների եզրահանգումների հիմնավորվածությանը` Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ ինչպես Դատարանը, այնպես էլ Վերաքննիչ դատարանը ճիշտ են գնահատել հակընդդեմ հայցը հիմնավորելու համար Ընկերության ներկայացրած ապացույցները` իրավաչափորեն արձանագրելով, որ Ընկերության կողմից չի ներկայացվել ապացույց այն մասին, որ վերոնշյալ ապրանքները հանձնվել են Խորեն Նասիբյանին: Ավելին, ստորադաս դատարաններն իրավաչափորեն եզրահանգել են, որ «HP PROBOOK 450G1 15/4/750/15.6» համակարգիչը Ընկերությանը պատկանելու վերաբերյալ ներկայացված օտարալեզու փաստաթուղթն անթույլատրելի է` նկատի ունենալով, որ ըստ Արեգնազ Կարապետյանի դիմումի գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանը հայտնել է դիրքորոշում այն մասին, որ օտար լեզվով կազմված փաստաթղթերի ներկայացման դեպքում ապացուցման պարտականություն ունեցող դատավարության մասնակիցների կողմից պետք է ներկայացվի նաև այդ փաստաթղթի պատշաճ կերպով հաստատված հայերեն թարգմանությունը (տե՛ս, թիվ ԳԴ4/0504/02/14 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 22.04.2016 թվականի որոշումը):

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ հակընդդեմ հայցի մասով դատական սխալ առկա չէ և Վերաքննիչ դատարանի որոշումը հիմնավոր է:

Վճռաբեկ բողոքի պատասխանում բերված փաստարկները` բողոքի երկրորդ հիմքի վերաբերյալ, հիմնավորվում են վերոնշյալ պատճառաբանություններով:

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի առաջին հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը մասնակիորեն բեկանելու համար:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 240-րդ հոդվածի 1-ին կետի 4-րդ ենթակետով սահմանված` ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելու` Վճռաբեկ դատարանի լիազորությունը հետևյալ հիմնավորմամբ.

«Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» կոնվենցիայի (այսուհետ` Կոնվենցիա) 6-րդ հոդվածի համաձայն` յուրաքանչյուր ոք ունի ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունք: Սույն քաղաքացիական գործով վեճի լուծումն էական նշանակություն ունի գործին մասնակցող անձանց համար: Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործը ողջամիտ ժամկետում քննելը հանդիսանում է Կոնվենցիայի նույն հոդվածով ամրագրված անձի արդար դատաքննության իրավունքի տարր: Հետևաբար գործի անհարկի ձգձգումները վտանգ են պարունակում նշված իրավունքի խախտման տեսանկյունից: Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի կողմից ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելը բխում է արդարադատության արդյունավետության շահերից, քանի որ սույն գործով վերջնական դատական ակտ կայացնելու համար նոր հանգամանք հաստատելու անհրաժեշտությունը բացակայում է:

Պահանջների մի մասով Վերաքննիչ դատարանի որոշումն անփոփոխ թողնելիս, իսկ մյուս մասով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելիս և փոփոխելիս Վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունում սույն որոշման պատճառաբանությունները, ինչպես նաև գործի նոր քննության անհրաժեշտության բացակայությունը:

 

5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 68-րդ հոդվածի համաձայն` դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և փորձագետին, վկային կանչելու, ապացույցները դրանց գտնվելու վայրում զննելու, փաստաբանի խելամիտ վարձատրության և գործի քննության հետ կապված այլ գործողությունների համար վճարման ենթակա գումարներից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի 1-ին կետի 1-ին և 7-րդ ենթակետերի համաձայն` պետական տուրքը վճարվում է` հայցադիմումների, դատարանի վճիռների և որոշումների դեմ վերաքննիչ և վճռաբեկ բողոքների համար:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն` դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն, իսկ 3-րդ կետի համաձայն` վերաքննիչ կամ վճռաբեկ բողոք բերելու հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են նույն հոդվածի կանոններին համապատասխան:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի «ա» կետի համաձայն` դատարաններում պետական տուրքի վճարումից ազատվում են հայցվորները` աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման և աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով:

Սույն գործով նկատի ունենալով, որ վճռաբեկ բողոքի մասնակիորեն բավարարման արդյունքում ստորադաս դատարանի դատական ակտը ենթակա է մասնակիորեն բեկանման, իսկ հայցը` անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու և նախկին աշխատանքում վերականգնելու պահանջների մասով, մերժման, Վճռաբեկ դատարանը, հիմք ընդունելով «Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի «ա» կետը և ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 1-ին կետը, գտնում է, որ Խորեն Նասիբյանից հօգուտ Ընկերության պետք է բռնագանձել երկու ոչ գույքային պահանջների համար 20.000 ՀՀ դրամ (յուրաքանչյուր ոչ գույքային պահանջի համար 10.000 ՀՀ դրամ)` որպես վերաքննիչ բողոքի համար Ընկերության կողմից նախապես վճարված պետական տուրքի հատուցման գումար, երկու ոչ գույքային պահանջների համար 40.000 ՀՀ դրամ (յուրաքանչյուր ոչ գույքային պահանջի համար 20.000 ՀՀ դրամ)` որպես վճռաբեկ բողոքի համար նախապես վճարված պետական տուրքի հատուցման գումար: Մնացած մասով պետական տուրքի հարցը պետք է համարել լուծված:

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 240-241.2-րդ հոդվածներով` Վճռաբեկ դատարանը

 

ՈՐՈՇԵՑ

 

1. Վճռաբեկ բողոքը բավարարել մասնակիորեն: Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 22.12.2016 թվականի որոշման` «Ինտերալկո» ՍՊԸ-ի 26.06.2015 թվականի անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու, Խորեն Նասիբյանին նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի գումար բռնագանձելու պահանջների մասով Երևանի Կենտրոն և Նորք-Մարաշ վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի 29.07.2016 թվականի վճիռն օրինական ուժի մեջ թողնելու մասերը, և այդ մասերով այն փոփոխել.

Խորեն Նասիբյանի հայցը` «Ինտերալկո» ՍՊԸ-ի 26.06.2015 թվականի անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու և Խորեն Նասիբյանին նախկին աշխատանքում վերականգնելու պահանջների մասով, մերժել:

Խորեն Նասիբյանի հայցը` հարկադիր պարապուրդի գումար բռնագանձելու պահանջի մասով, բավարարել մասնակիորեն` «Ինտերալկո» ՍՊԸ-ից հօգուտ Խորեն Նասիբյանի բռնագանձել նրա միջին աշխատավարձի չափով հարկադիր պարապուրդի գումարը` 26.06.2015 թվականից մինչև 01.02.2016 թվականը ներառյալ:

Որոշումը` մնացած մասով, թողնել օրինական ուժի մեջ:

2. Խորեն Նասիբյանից հօգուտ «Ինտերալկո» ՍՊԸ-ի բռնագանձել 20.000 ՀՀ դրամ` որպես վերաքննիչ բողոքի համար նախապես վճարված պետական տուրք:

Խորեն Նասիբյանից հօգուտ «Ինտերալկո» ՍՊԸ-ի բռնագանձել 40.000 ՀՀ դրամ` որպես վճռաբեկ բողոքի համար նախապես վճարված պետական տուրք:

Դատական ծախսերի հարցը մնացած մասերով համարել լուծված:

3. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում հրապարակման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման:

 

Նախագահությամբ Ե. Խունդկարյանի
մասնակցությամբ դատավորներ Ե. Սողոմոնյանի
Ս. Անտոնյանի
Վ. Ավանեսյանի
Ա. Բարսեղյանի
Մ. Դրմեյանի
  Գ. Հակոբյանի
Ն. Տավարացյանի

 

pin
Վճռաբեկ դատարան
20.07.2017
N ԵԿԴ/3295/02/15
Որոշում